Geçici İş Göremezlik Raporu ve SGK Ödeneği: Hukuki Mahiyeti, Şartları ve İş Sözleşmesine Etkisi
TL;DR: Geçici iş göremezlik raporu almış olmak, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) otomatik olarak ödenek ("rapor parası") alınacağı anlamına gelmez. 5510 sayılı Kanun’un 18. maddesi uyarınca iş kazası ve meslek hastalığı hâllerinde hiçbir prim şartı aranmaksızın istirahatin ilk gününden itibaren ödeme yapılırken; hastalık hâlinde ödenek alabilmek için istirahatin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması zorunludur ve ödeme istirahatin üçüncü gününden itibaren başlamaktadır (ilk iki gün için SGK ödeme yapmaz). Ödeneğe esas günlük kazancın hesaplanma usulü 5.12.2024 tarihli ve 7537 sayılı Kanun ile köklü bir biçimde değiştirilmiş olup; güncel uygulamada günlük kazanç, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki on iki aylık dönem içindeki son üç aya ait prime esas kazançlar toplamının bu dönemdeki prim gün sayısına bölünmesiyle bulunmaktadır. İş hukuku boyutunda ise aylık maktu ücretli işçiye işveren rapor süresince ücretini tam ödemekle yükümlü olmakla birlikte SGK’nın ödediği geçici iş göremezlik ödeneğini ücretten mahsup edebilir; buna karşılık gündelik veya saatlik ücretli işçide iş sözleşmesi askıya girdiğinden işverenin ücret ödeme borcu bulunmamaktadır. Raporlu olmak işçiye mutlak bir iş güvencesi sağlamaz: kesintisiz istirahat süresi işçinin ihbar önelini altı hafta aşarsa işveren 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/I-b uyarınca haklı nedenle derhâl fesih hakkını kullanabilir; sık sık kısa süreli rapor alınması ise işyerinde aksamalara yol açıyorsa m. 18 kapsamında geçerli fesih sebebi oluşturabilir.
Yazar: Avukat Yusuf KILIÇKAN | Tarih: 10 Eylül 2026
Geçici İş Göremezlik Raporu Nedir ve Hangi Hükümlere Tabidir?
Geçici iş göremezlik; sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık veya analık hâllerinde, Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarınca tanzim edilen istirahat raporlarında belirtilen süre zarfında geçici olarak çalışamama durumunu ifade eder. İstirahat raporlarının düzenlenmesi keyfiyete bırakılmamış, mevzuatla katı yetki ve süre sınırlarına bağlanmıştır. Ayaktan tedavilerde tek hekim bir defada en fazla on gün istirahat raporu verebilmekte; kontrol muayenesi şartıyla bu süre kesintisiz olarak en fazla yirmi güne kadar uzatılabilmektedir. Aynı takvim yılı içerisinde tek hekim tarafından bir sigortalı için düzenlenebilecek toplam istirahat süresi ise kırk günü aşamaz. İşyeri hekimleri ise yetkileri dairesinde tek seferde en fazla iki gün rapor tanzim edebilirler. Yirmi günü aşan istirahat süreleri için mutlaka en az üç hekimin imzasını taşıyan bir sağlık kurulu raporu alınması yasal zorunluluktur. Raporların hukuken geçerlilik kazanması ve ödeneğin SGK nezdinde tahakkuk edebilmesi için, Kurumla sözleşmeli sağlık tesislerinde görevli hekimler tarafından elektronik ortamda tanzim edilerek SGK Medula veri tabanına işlenmesi şarttır.
Rapor Almak ile Ödenek Almak Arasındaki Temel Hukuki Fark
Uygulamada ve çalışanlar nezdinde en sık karşılaşılan yanılgı, istirahat raporu temin eden her sigortalının Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan kendiliğinden ödenek tahsil edeceği yönündeki varsayımdır. Oysa mevzuatımızda istirahat raporu almak ile bu döneme ilişkin geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanmak birbirinden tamamen ayrı yasal koşullara bağlanmıştır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 18 hükmü gereğince, iş kazası veya meslek hastalığı sebebiyle iş göremezliğe maruz kalan sigortalıya herhangi bir asgari prim gün sayısı şartı aranmaksızın, istirahatin birinci gününden itibaren Kurumca ödenek ödenir; hatta işe başladığı ilk gün iş kazası geçiren bir işçi dahi bu haktan eksiksiz yararlanır.
Buna karşılık, 4/a (SSK) kapsamındaki sigortalıların hastalık hâli nedeniyle iş göremezliğe uğraması durumunda ödeneğe hak kazanılabilmesi için, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması kanuni bir ön şarttır. Dahası hastalık hâlinde Kurum ilk iki gün için ödeme yapmamakta, ödenek istirahatin üçüncü gününden itibaren tahakkuk ettirilmektedir. Dolayısıyla son bir yıl içinde doksan günlük primi bulunmayan bir sigortalı, usulüne uygun yirmi günlük bir sağlık kurulu raporu alsa dahi SGK’dan hiçbir şekilde geçici iş göremezlik ödeneği talep edemez.
Ödeneğin Hesaplanma Yöntemi ve 2024 Yılındaki 7537 Sayılı Kanun Değişikliği
Geçici iş göremezlik ödeneğinin parasal tutarı, sigortalının Kuruma bildirilen prime esas kazançları (PEK) üzerinden hesaplanır. Yatarak tedavilerde yeme, içme ve barınma giderleri sağlık kurumunca karşılandığı için günlük kazancın yarısı (1/2); ayakta tedavilerde ise günlük kazancın üçte ikisi (2/3) esas alınarak hak sahibine ödenir.
Burada uygulayıcıların ve hak sahiplerinin özellikle dikkat etmesi gereken kritik bir mevzuat değişikliği söz konusudur. Geçici iş göremezlik ödeneğine esas günlük kazancın tespit usulünü düzenleyen 5510 sayılı Kanun’un 17. maddesi, 5.12.2024 tarihli ve 7537 sayılı Kanun ile değiştirilmiştir. Önceki uygulamada geriye dönük on iki aylık dönemin tamamı ortalamaya dahil edilirken; güncel düzenleme uyarınca iş göremezliğin başladığı tarihten önceki on iki aylık dönem içindeki son üç aya ait prime esas kazançlar toplamı, bu üç aydaki prim ödeme gün sayısına bölünerek günlük kazanç bulunmaktadır. Hesaplamanın geriye dönük tam bir yılın geneline değil, son üç aylık prime esas kazanç yoğunluğuna dayandırılması ödeneğin miktarını doğrudan etkilemektedir. Bulunan bu tutar, ilgili takvim yılı için ilan edilen günlük prime esas kazanç alt ve üst sınırları (asgari ücret ile asgari ücretin 7,5 katı tavanı) arasında kalmak zorundadır.
İşverenin Ücret Ödeme Borcu ile SGK Ödeneğinin Mahsubu
İstirahat süresince işçiye yapılacak ödemeler bakımından iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücret sistemi belirleyici rol oynar. Taraflar arasında aylık maktu ücret (aylık sabit ücret) kararlaştırılmışsa, 4857 sayılı İş Kanunu m. 48/2 uyarınca işçi istirahatli veya raporlu olsa dahi işveren o ayın ücretini eksiksiz olarak tam ödemek zorundadır. Ancak işveren, mükerrer ödemeyi ve işçinin haksız zenginleşmesini önlemek amacıyla, SGK tarafından işçinin banka hesabına fiilen yatırılan geçici iş göremezlik ödeneğini işçiye ödeyeceği aylık maktu ücretten mahsup etme yetkisine sahiptir. Uygulamada bu işlem, işçinin Kurumdan tahsil ettiği ödenek tutarını işverene iade etmesi veya işverenin bir sonraki bordroda bu meblağı net ücretten kesmesi suretiyle yürütülür.
İşçinin saatlik, günlük ya da parça başı ücret esasına göre çalıştığı sözleşmelerde ise durum tamamen farklıdır. Bu tür ücret sistemlerinde istirahat süresince iş sözleşmesi hukuken askıya girdiğinden, çalışılmayan günler için işverenin herhangi bir ücret ödeme borcu doğmaz. İşçi, bu devredeki maddi gelir kaybını münhasıran SGK’dan alacağı geçici iş göremezlik ödeneğiyle ikame etmek durumundadır. İşverenin SGK tarafından karşılanmayan ilk iki günlük hastalık istirahati için ücret ödemesi yasal bir mecburiyet olmayıp, tamamen işverenin inisiyatifine veya toplu iş sözleşmesinde açık hüküm bulunmasına bağlıdır.
Rapor Alan İşçinin Feshe Karşı Korunması ve İşten Çıkarılma Sınırları
İstirahat raporu temin etmiş olmak, işçiye iş kanunları karşısında mutlak ve sınırsız bir iş güvencesi bahşetmez. İşverenin fesih hakkı ile işçinin dinlenme hakkı arasındaki denge kanun koyucu tarafından belirli sürelere bağlanmıştır. İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğmayan hastalık, kaza veya gebelik gibi hâllerde; kesintisiz devam eden istirahat süresi, işçinin kıdemine göre belirlenen yasal ihbar önel süresini altı hafta aşarsa, işveren 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/I-b bendine dayanarak iş akdini haklı nedenle ve derhâl feshedebilir. Sağlık nedenine dayanan bu fesih türünde işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır; ancak işçinin işyerindeki çalışma süresi en az bir yıl ise kıdem tazminatının eksiksiz ödenmesi zorunludur. Belirtilen yasal bekleme süresi (ihbar öneli + altı hafta) dolmadan raporlu işçinin iş akdinin feshedilmesi ise hukuken haksız fesih sonucunu doğurur.
Buna karşılık kesintisiz olmayan, aralıklı biçimde ancak sık sık alınan kısa süreli istirahat raporları m. 25/I-b kapsamındaki haklı fesih zeminine girmez. Yargıtay’ın istikrar kazanan içtihatlarına göre, bir işçinin sık sık rapor alarak işe devam edememesi, işyerindeki operasyonel düzeni ve iş akışını katlanılamaz derecede aksatıyorsa bu durum 4857 sayılı Kanun m. 18 çerçevesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebi oluşturur. Geçerli fesih yoluna giden işverenin, fesihten önce mutlaka işçinin yazılı savunmasını alması, ihbar önellerine uyması (veya ihbar tazminatını peşin ödemesi) ve şartları varsa kıdem tazminatını eksiksiz tevdi etmesi şarttır.
Rapor Hakkının Kötüye Kullanılması ve Cezai Sorumluluk
Hastalık ve istirahat raporlarının gerçeğe aykırı biçimde temin edilmesi veya istirahat amacına aykırı kullanılması iş ve ceza hukuku boyutunda ağır müeyyidelere bağlanmıştır. İstirahatli olduğu bildirilen günlerde başka bir ticari işletmede fiilen çalıştığı, tarlasında bedeni faaliyette bulunduğu veya istirahat hâliyle bağdaşmayan ağır fiziksel aktivitelere katıldığı tespit edilen işçi, iş sözleşmesinin temel unsurlarından olan doğruluk ve bağlılık borcunu (sadakat borcunu) ağır şekilde ihlal etmiş sayılır. İşveren bu somut delillere dayanarak 4857 sayılı Kanun m. 25/II-e uyarınca iş akdini tazminatsız ve haklı nedenle derhâl feshedebilir.
Hekim ile anlaşılarak gerçeğe aykırı sahte rapor tanzim ettirilmesi hâlinde ise süreç adli ve idari takibata dönüşür. 5510 sayılı Kanun m. 96 uyarınca yersiz ve haksız yere ödenen geçici iş göremezlik ödenekleri yasal faiziyle birlikte müştereken ve müteselsilen sigortalıdan ve raporu düzenleyen hekimden tahsil edilir. Bunun yanı sıra eylemin niteliğine göre Türk Ceza Kanunu kapsamında Resmî veya Özel Belgede Sahtecilik (TCK m. 204, 207) ile kamu kurumunun zararına Nitelikli Dolandırıcılık (TCK m. 158/1-e) suçlarından ötürü hapis cezası istemiyle ağır ceza mahkemelerinde kamu davası ikame edilir.
İşverenin Elektronik Çalışmazlık Bildirim Yükümlülüğü
Sosyal Güvenlik Kurumu’nun istirahatli sigortalıya ödenek tahakkuk ettirebilmesi için yalnızca hekimin rapor girişi yapması yeterli değildir; işverenin de yasal süreçte sisteme onay vermesi gerekir. İşverenler, istirahat raporu alan işçinin istirahat süresince işyerinde fiilen çalışıp çalışmadığını gösteren "Çalışmazlık Bildirimi" onayını SGK Çalışılmadığına Dair Bildirim Giriş Sistemi üzerinden yasal süreler içerisinde elektronik ortamda vermekle yükümlüdür. Bu bildirimin süresinde yapılmaması veya Kurumca tebliğ edilen ihtara rağmen yerine getirilmemesi durumunda işveren hakkında 5510 sayılı Kanun m. 102 hükümleri uyarınca her bir bildirim için asgari ücret üzerinden hesaplanan idari para cezaları tatbik edilmektedir.
Avukat Yusuf KILIÇKAN
10 Eylül 2026
Sıkça Sorulan Sorular
1. Rapor alan her çalışan SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alabilir mi?
Hayır. İş kazası ve meslek hastalığı hâllerinde prim gün şartı bulunmaksızın ilk günden itibaren ödenek verilirken; hastalık hâlinde rapor tarihinden önceki son bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması zorunludur. Bu şartı sağlamayanlar raporlu olsa dahi ödenek alamaz.
2. Hastalık raporlarında ilk iki günün parası neden SGK tarafından ödenmez?
5510 sayılı Kanun’un 18. maddesi gereğince hastalık hâlinde geçici iş göremezlik ödeneği istirahatin üçüncü gününden itibaren başlamaktadır. Kanun koyucu ilk iki günü Kurumun sorumluluk alanı dışında tutmuştur. İş kazası, meslek hastalığı ve analık hâllerinde ise bu kesinti uygulanmaz, her gün ödenir.
3. İşveren istirahat süresince işçinin maaşını eksiksiz ödemek zorunda mıdır?
Aylık maktu (sabit) ücretle çalışan işçilere işveren 4857 sayılı Kanun m. 48/2 gereği maaşını tam ödemek zorundadır; ancak SGK’nın işçiye ödediği geçici iş göremezlik ödeneğini maaştan mahsup edebilir. Gündelik veya saatlik ücret alan işçilerde ise iş sözleşmesi askıda olduğundan işverenin ücret ödeme borcu yoktur.
4. 2024 yılı sonundaki kanun değişikliğine göre rapor parası nasıl hesaplanır?
7537 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik uyarınca; iş göremezliğin başladığı tarihten önceki on iki aylık dönem içindeki son üç aya ait prime esas kazançlar toplamı, yine bu üç aydaki prim gün sayısına bölünerek günlük kazanç tespit edilir. Ayaktan tedavide bu tutarın 2/3’ü, yatarak tedavide ise 1/2’si ödenir.
5. İşe girdiği ilk gün iş kazası geçiren işçi rapor parası alabilir mi?
Evet. İş kazası ve meslek hastalığı vakalarında hiçbir asgari prim gün sayısı şartı aranmaz. Sigortalının ilk iş gününde dahi kaza geçirmesi hâlinde raporun birinci gününden itibaren SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.
6. Raporlu bir işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından ne zaman feshedilebilir?
İşçinin kesintisiz devam eden istirahat süresi, kendi kıdemine denk gelen yasal ihbar önel süresini altı hafta aşarsa, işveren 4857 sayılı Kanun m. 25/I-b uyarınca iş sözleşmesini ihbar tazminatı ödemeksizin haklı nedenle derhâl feshedebilir; bir yıllık kıdem varsa kıdem tazminatı ödenir.
7. Sık sık kısa süreli rapor almak işten çıkarma gerekçesi yapılabilir mi?
Aralıklı ve kısa süreli raporlar haklı fesih (m. 25) kapsamına girmez; ancak bu devamsızlıklar işyerindeki çalışma düzenini ve iş akışını katlanılamaz derecede aksatıyorsa 4857 sayılı Kanun m. 18 kapsamında geçerli fesih sebebi oluşturur. Bu durumda işçinin savunması alınmalı, kıdem ve ihbar tazminatları ödenmelidir.
8. Raporlu olduğu dönemde başka bir işte çalıştığı belirlenen işçiye ne olur?
İstirahatli iken başka bir ticari faaliyette bulunduğu veya istirahat amacına aykırı hareket ettiği somut delillerle kanıtlanan işçi sadakat borcunu ihlal etmiş sayılır. İşveren, 4857 sayılı Kanun m. 25/II-e uyarınca iş akdini kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin haklı nedenle derhâl feshedebilir.
9. Sahte veya usulsüz sağlık raporu almanın hukuki ve cezai yaptırımı nedir?
Haksız tahsil edilen ödenekler SGK tarafından 5510 sayılı Kanun m. 96 gereğince yasal faiziyle geri tahsil edilir. Ayrıca fiil, Türk Ceza Kanunu kapsamında resmî belgede sahtecilik ve kamu kurumunu dolandırma suçlarını oluşturduğundan ilgililer hakkında hapis cezası istemiyle ceza davası açılır.
10. Geçici iş göremezlik ödeneği ile sürekli iş göremezlik geliri arasındaki fark nedir?
Geçici iş göremezlik ödeneği, sigortalının iyileşip işe dönünceye kadar geçici süreyle çalışamadığı devrede uğradığı gelir kaybını telafi eden süreli bir ödemedir. Sürekli iş göremezlik geliri ise iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünü en az %10 oranında kalıcı olarak kaybeden sigortalıya bağlanan daimi bir gelirdir.
Yazar Hakkında
Av. Yusuf Kılıçkan | Avukat & Hukuki Danışman
Serbest avukatlık ve hukuki danışmanlık faaliyetlerini sürdürmektedir. Mesleki çalışmalarında geleneksel dava süreçleri, sözleşme tasarımı ve uyuşmazlık çözümü ile yapay zekâ ve bilişim hukuku gibi gelişen alanları bütüncül bir yaklaşımla ele almaktadır. Yayınlarında, yerel yüksek yargı içtihatları ile küresel regülasyonları analitik, veri temelli ve sistematik bir yöntemle incelemektedir. Hukuki yazılarına yusufkilickan.av.tr adresinden ulaşabilirsiniz.
📧 av.yusufkilickan@gmail.com
Yasal Uyarı
Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat değişikliklerine ilişkin açıklamalar yazının hazırlandığı tarih itibarıyla yürürlükteki pozitif hukuk normlarına ve güncel yargı kararlarına dayanmaktadır. Somut uyuşmazlıkların kendine özgü şartları farklı hukuki neticeler doğurabileceğinden, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına somut olay özelinde bir avukata danışılması tavsiye edilir.
