İş Sözleşmesinin Kurulması: Şartlar, Süreç ve Uygulama Örnekleri

TL;DR: İş görüşmesi yapılıp anlaşma sağlandığında hukuken bir iş sözleşmesi kurulmuş olur — henüz imza atılmamış ya da işe başlanmamış olsa bile. Bu noktadan itibaren hem işçinin hem işverenin birbirine karşı yükümlülükleri başlar. İşçi işe başlamazsa ihbar tazminatı borçlanabilir; işveren işçiyi işe başlatmazsa aynı sonuç işveren için geçerlidir. Sigorta girişi yapıldıktan sonra ayrılmak isteyen işçi, deneme süresi kararlaştırılmışsa tazminatsız çıkabilir; kararlaştırılmamışsa 2 haftalık ihbar süresi işler. Kıdem tazminatı için ise her koşulda en az 1 yıl çalışmış olmak şarttır.

Yazar: Avukat Yusuf KILIÇKAN

Tarih: 18 Nisan 2026

İşe Başlamadan ve İlk Haftalardan Ayrılmada Haklarınız

Türkiye'de iş hukuku, işçiyi koruma eğilimi üzerine kuruludur ve bu bakış açısı her düzenlemede kendini gösterir. Ama bu koruma bazı koşullara ve sürelere bağlıdır. İş görüşmesi yapıp anlaştınız, belki sözleşme imzaladınız ya da sadece sözlü olarak "tamam" dediniz. Peki ya sonradan vazgeçerseniz? Ya işveren vazgeçerse? Ya da işe başlayıp birkaç hafta sonra ayrılmak isterseniz? Bu rehberde her senaryoyu ayrı ayrı, somut ve pratik bir anlatımla ele alacağız.

Sözleşme Ne Zaman Kurulur?

Türk iş hukukunda iş sözleşmesinin kurulması için yazılı bir belge ya da imza şart değildir. 4857 sayılı İş Kanunu ile İş hukuku uyuşmazlıkları; işçi sözleşme yapılmaz, sigorta yatırılmaz gibi durumlarda koruma altındadır. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye "işçi", iş görme karşılığı ücret ödemeyi üstlenen kişiye "işveren" denir.

Yani taraflar "ne zaman işe başlarsınız, maaşınız şu kadar" diye anlaştıkları anda — sözlü, yazılı, mesaj ya da e-posta fark etmez — iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu noktadan itibaren her iki taraf da yükümlülük altına girer.

Senaryo 1: İşçi İşe Başlamak İstemedi

Ne olur?

Anlaşma sağlandı. İşçi "başlamayacağım" dedi ya da sessiz kaldı ve gelmedi. Bu durumda sözleşme kurulmuş ama işçi yükümlülüğünü yerine getirmemiştir. İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca iş sözleşmesini bildirimsiz fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

6 aydan az süren işlerde ihbar süresi 2 haftadır. İşçi henüz işe başlamamış olsa da, sözleşme kurulduğundan itibaren bu yükümlülük doğar. Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uymadan işi terk eden işçi, ihbar süresine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemek zorundadır.

Yani işveren işçiden tazminat isteyebilir mi?

Teorik olarak evet. Ancak uygulamada işveren, henüz çalışmaya başlamamış bir işçiden ihbar tazminatı talep etmek için mahkemeye gitmeyi genellikle tercih etmez. Kaldı ki işçinin somut zararı ispat etmek işverenin yükümlülüğündedir.

İşçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikli olarak geçerli bir iş sözleşmesine istinaden aynı işverenin yanında aralıksız olarak 1 yıl süre ile çalışmış olması şarttır. İşe hiç başlamayan işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

İşçi açısından pratik öneri: Başlamayacaksanız bir an önce yazılı olarak bildirin. Sessiz kalmak hem sizi hem de işvereni zor bir duruma sokar. "Maalesef kabul edemeyeceğim" içerikli kısa bir mesaj bile hukuki riskleri azaltır.

Senaryo 2: İşveren İşçiyi İşe Başlatmak İstemedi

Ne olur?

Anlaşma yapıldı, işçi hazır ama işveren "gerek yok" dedi ya da sessiz kaldı. Bu sefer tablo tersine döner. İş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın fesheden işveren, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak işçiye ödemek durumundadır.

İşveren, kurulmuş bir sözleşmeyi haklı bir gerekçe olmaksızın aniden sona erdirirse — işçi henüz işe başlamamış olsa dahi — işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

Bunu işçi nasıl kanıtlar?

İspat yükü açısından bu en kritik noktadır. Anlaşmanın varlığını gösteren delil yoksa talep etmek güçleşir. Bu nedenle:

İşe kabul e-postası, mesajlaşma geçmişi (WhatsApp, SMS), sözlü görüşmeye tanıklık edebilecek kişiler ya da sosyal medya üzerinden yapılan yazışmalar önemli delil niteliği taşır.

İşçi ne alabilir?

En az 2 haftalık ihbar tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatı yine söz konusu değildir çünkü 1 yıl çalışma şartı gerçekleşmemiştir.

İşçi açısından pratik öneri: İş görüşmesi ve kabul sürecini yazılı kanıtlarla belgelendirin. Sözlü kabul aldığınızda "harika, ne zaman işe başlıyorum" içerikli bir mesaj göndererek işverenin onayını yazılı ortama taşıyın.

Senaryo 3: İşe Başladı, SGK Girişi Yapıldı, Deneme Süresi Var — 1-2 Haftada Ayrılmak İstiyor

Bu senaryo uygulamada en sık rastlanan durumdur ve birkaç kritik değişkene bağlıdır.

Deneme süresi kararlaştırılmış mı?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesine göre taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Yani sözleşmede deneme süresi varsa: işçi herhangi bir ihbar süresi ödemeden, ihbar tazminatına tabi olmaksızın 1-2 hafta sonra ayrılabilir. Çalıştığı günlerin ücretini almaya devam eder.

Deneme süresi yoksa ne olur?

Sözleşmede deneme kaydı bulunmuyorsa iş sözleşmesi ilk günden itibaren tam kapsamda kurulmuş demektir. Bu durumda işçi ayrılmak isterse 2 haftalık ihbar süresine uymak ya da bu sürenin ücretini işverene ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır.

SGK girişinin ayrılmaya etkisi var mı?

SGK girişi, sözleşmenin varlığının resmi kaydıdır; ayrılma hakkını kısıtlamaz. Sigorta girişi yapılmış olması işçinin daha kısa sürede ayrılamayacağı anlamına gelmez. Deneme süresi varsa o hakkı kullanabilir, yoksa ihbar süresine uymak zorundadır.

Kıdem tazminatı?

1-2 haftada ayrılan işçi için kıdem tazminatı söz konusu değildir. Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için aynı işveren yanında en az 1 tam yıl çalışmış olmak şarttır.

Senaryo 4: İşe Başladı, Deneme Süresi Var — İşveren İşçiyi Çıkarmak İstiyor

İşverenin hakları:

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşveren, deneme süresi içinde herhangi bir gerekçe göstermeden işçiyi çıkarabilir; ihbar tazminatı ödemez, kıdem tazminatı ödemez.

İşçinin deneme süresi içindeki hakları:

İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. İşveren "deneme süresindeydin, ücret de ödemem" diyemez. Çalışılan her gün için ücret ödenmek zorundadır.

Ayrıca İş Kanunu'nun iş güvencesi, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, normal ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin hükümleri ile iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen diğer işçilik hakları deneme kaydından etkilenmemektedir.

Yani işveren deneme süresinde işçiyi çıkarabilir ama o süre zarfındaki hafta tatili, ulusal bayram, fazla mesai gibi hakları ödemek zorundadır.

İşe iade davası açılabilir mi?

Bu davanın açılabilmesi için çalışanın minimum 6 aydır işyerinde çalışıyor olması gerekmektedir. Deneme süresinde ya da çok kısa süreli çalışmalarda işe iade davası açılamaz.

Sigortasızlık iddiası geçerli mi?

Bazı işverenler sigorta yapmamak için deneme süresini öne sürmektedir. İşverenin bu tutumu hukuka aykırıdır çünkü işveren işçi işe başlamadan önce işçinin sigortasını başlatmak ve işçiyi sigortalı olarak çalıştırmak zorundadır. Aksi takdirde işverene kanun uyarınca idari para cezası uygulanır.

Senaryo 5: Deneme Süresi Yok, İşveren 1-2 Haftada Çıkardı

Deneme süresi kararlaştırılmamış ve işveren 1-2 hafta sonra işçiyi çıkarmak istiyorsa, sözleşme tam kapsamda işlediğinden ihbar süresine uymak zorundadır.

İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için ihbar süresi 2 haftadır. Bu süreye uyulmadan çıkarılan işçi, işverenden 2 haftalık ihbar tazminatı talep edebilir.

Kıdem tazminatı yine 1 yılı doldurmadığı için söz konusu değildir.

Özel Durum: "Ben Sizi İşe Almadım" Savunması

Uygulamada işverenler zaman zaman "anlaşma olmadı, sadece görüştük" savunmasına başvurur. Bu savunmayı çürütmenin yolu, anlaşmanın varlığını gösteren delil zinciridir.

Ülkemizde İş Hukuku uygulamasında çok kullanılan, kişinin yokluğunda düzenlenen tutanakların hiçbir hukuki değeri yoktur. Aynı ilke işçi lehine de geçerlidir: işverenin hazırladığı "görüşme oldu ama anlaşma olmadı" niteliğindeki tek taraflı belgeler de mahkemede zayıf delil sayılır.

WhatsApp mesajları, e-postalar, tarafsız tanıklar ve sözleşme müzakerelerini belgeleyen her türlü yazışma işçinin elini güçlendirir.

Sigorta Girişi Yapılmış Ama Gerçekte Çalışılmadı

Bu özel bir durumdur. İşveren zaman zaman sözleşme imzalanır imzalanmaz SGK bildirimi yapar ama işçi henüz çalışmaya başlamamıştır. Bu durumda:

İşçi çalışmadığı günler için ücret talep edemez. Ancak SGK girişi, iş sözleşmesinin kurulduğunun güçlü bir kanıtıdır ve işverenin "anlaşma yoktu" savunmasını çürütür.

Hangi Durumda Tazminat Hakkı Doğar?

İşçi işe hiç başlamadıysa: kıdem tazminatı yok, ihbar tazminatı yükümlülüğü doğabilir (ancak uygulamada nadiren talep edilir).

İşveren işçiyi işe başlatmadıysa: ihbar tazminatı talep edilebilir, ancak anlaşmanın ispatı kritiktir.

Deneme süresinde (sözleşmede yazılı deneme kaydı varsa) ayrılmak: ihbar tazminatı yok, çalışılan günlerin ücreti alınır.

Deneme süresi yokken kısa sürede ayrılmak: en az 2 haftalık ihbar süresine uymak ya da tazminatını ödemek gerekir.

Kıdem tazminatı her senaryoda: yalnızca aynı işveren yanında en az 1 yıl çalışıldığında doğar.

İşçinin Elini Güçlendiren 5 Pratik Kural

İşe kabul ve başlangıç tarihini yazılı olarak teyitleyin. "X tarihi için bekliyoruz" içerikli bir mesaj iş sözleşmesinin varlığını belgeler.

Deneme süresi olup olmadığını işe başlamadan önce öğrenin. Sözleşmede yoksa ilk günden tam güvence altındasınız.

Sigorta girişinin işe başlama günü yapılıp yapılmadığını kontrol edin. E-devlet üzerinden SGK kayıtlarınızı günlük takip edebilirsiniz.

Çalıştığınız her günün ücretini talep etme hakkınız doğar. Deneme süresinde dahi bu hak korunmaktadır.

Vazgeçme durumunda yazılı bildirim yapın. "Başlamayacağım" ya da "ayrılıyorum" içerikli kısa bir mesaj bile hukuki riski azaltır.

Sıkça Sorulan Sorular

Sözlü anlaşma hukuken geçerli midir? Evet. İş sözleşmesi kural olarak herhangi bir şekle tabi değildir. Sözlü anlaşma da bağlayıcıdır; ancak ispatı yazılı anlaşmaya göre güçtür.

Deneme süresi sözleşmede yazılı değilse uygulanabilir mi? Deneme süresi asıl sözleşmelerde bulunmaz; şayet taraflar deneme süresi istiyorlarsa sözleşmeye böyle bir hüküm koymak zorundadırlar. Bu nedenle deneme süresinin varlığını iddia eden taraf iş sözleşmesinde deneme kaydının varlığını ve öngörülen süreyi ispatlamakla yükümlüdür.

Deneme süresinde sigortam yatırılmak zorunda mı? Evet, kesinlikle. İşe başlama anından itibaren SGK bildirimi zorunludur. Deneme süresi bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz.

Eski işverenimle anlaşmam bitmeden yeni işe başlarsam ne olur? Eski iş sözleşmesi hâlâ yürürlükteyse ihbar tazminatı borçlanabilirsiniz. İhbar süresine uymaksızın ayrıldığınızda eski işveren bu tazminatı talep etme hakkına sahip olur.

1 yılı doldurmadan istifa ettiğimde ne kaybederim? Kıdem tazminatı ve haklı neden olmaksızın istifa edenlerin ihbar tazminatı hakkını kaybedersiniz. Buna karşın çalıştığınız sürenin ücreti, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ücretleri gibi kazanılmış haklar korunur.

Yazar Hakkında

Avukat Yusuf KILIÇKAN, İş Hukuku alanında uzman hukukçudur. İş uyuşmazlıkları üzerine stratejik danışmanlık yapmaktadır.

İletişim: [av.yusufkilickan@gmail.com] Web: [yusufkilickan.av.tr]

Yasal Uyarı: Bu rehber Nisan 2026 itibarıyla yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Her somut durum kendine özgü koşullar barındırmaktadır; hak kaybı yaşamamak için bireysel danışmanlık alınması önerilir.