İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz ve Yıldırma) ile Fesih

TL;DR: Mobbing; işyerinde üst, ast veya eşit pozisyondaki kişilerce sistematik biçimde uygulanan, tekrarlayan ve kasıtlı psikolojik taciz, yıldırma ile baskı davranışlarının bütünüdür. Türk hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu'nda doğrudan "mobbing" başlığıyla düzenleme yer almasa da TBK m. 417 işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünü, İş Kanunu m. 24/II ise bu yükümlülüğün ihlali hâlinde işçiye tanınan haklı fesih hakkını güvence altına almaktadır. Yargıtay'ın 2024 tarihli güncel kararlarına göre mobbing iddiasında ispat yükü, olgu ve kuvvetli emareler işçi tarafından ortaya konduğunda işverene geçmektedir. Mobbinge maruz kalan işçi, haklı fesih yoluyla kıdem tazminatı alabilir; buna ek olarak manevi tazminat ile kişilik hakkı ihlali tazminatı da talep edebilir. 6 Mart 2025 tarihli Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile kamu işyerlerinde mobbing mücadelesi için yeni kurumsal mekanizmalar oluşturulmuştur.

Yazar: Avukat Yusuf KILIÇKAN

Tarih: 27 Nisan 2026

Mobbing Nedir? İşyerindeki Her Baskı Mobbing Midir?

"Mobbing" kavramı; Latince "mobile vulgus" kökeninden gelmekte olup topluluk psikolojisi alanında 1960'larda Konrad Lorenz tarafından hayvan davranışlarını tanımlamak için kullanılmış, ardından çalışma yaşamına uyarlanmıştır. Ankara 8. İş Mahkemesi'nin 20.12.2006 tarihli, 2006/19 E. ve 2006/625 K. sayılı kararı, Türk yargısının bu kavramı hukuki çerçeveye oturttuğu ilk önemli karar olarak kayıtlara geçmiştir: mobbingi "işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama ve benzeri davranışların bütünü" olarak tanımlamıştır.

Ancak işyerindeki her olumsuz davranış mobbing sayılmaz. Yargıtay, tek bir haksız eylem veya anlık bir gerginliği mobbing kapsamında değerlendirmemektedir. Normal iş yönetiminin gerektirdiği baskı, performans değerlendirmesi, uyarı ve denetim mekanizmaları da mobbing kategorisine girmez. Baskının mobbing sayılabilmesi için belirli unsurları barındırması gerekir.

Mobbingin Hukuki Unsurları

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için beş temel unsurun bir arada bulunması gerekir.

Eylemler işyerinde veya işle bağlantılı bir ortamda gerçekleşmelidir. Kaynak, yalnızca üst pozisyondaki yöneticilerle sınırlı değildir; astlar veya aynı düzeydeki çalışma arkadaşları da fail olabilir. Davranışlar süreklilik arz etmeli ve belirli aralıklarla tekrarlanmalıdır; Yargıtay çoğu zaman en az birkaç aylık bir örüntü aramaktadır. Eylemler sistematik ve kasıtlı olmalıdır; rastlantısal ya da birbiriyle bağlantısız davranışlar bu kapsamda değerlendirilemez. Son olarak eylemlerin amacı, hedef alınan kişiyi yıldırmak, dışlamak veya istifaya zorlamak olmalıdır. Bütün bu unsurların yanı sıra davranışların işçinin kişiliğinde, mesleki durumunda ya da sağlığında somut bir zarar doğurmuş olması da dikkate alınmaktadır.

Hukuki Dayanak: Normlar Hiyerarşisi

Anayasal Güvenceler

Anayasa m. 17 kişinin maddi ve manevi bütünlüğünü koruma altına almaktadır. Anayasa m. 49 ise devlete çalışanları koruyucu tedbirler alma yükümlülüğü yüklemekte; çalışma barışını sağlamak devletin anayasal ödevidir.

TBK m. 417: Temel Güvence Normu

Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işyerinde psikolojik tacize karşı hukuki korumanın omurgasını oluşturmaktadır. Bu hüküm uyarınca işveren; hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ile bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Bu yükümlülük yalnızca pasif bir kaçınma borcu değildir. İşveren, bizzat mobbing uygulamaktan kaçınmakla kalmayıp; diğer çalışanlar ya da üçüncü kişiler tarafından gerçekleştirilen tacizi de önlemek ve tacize uğrayan işçiyi daha fazla zarar görmekten korumakla aktif olarak yükümlüdür. Bu bağlamda Yargıtay, işverenin tacizci yöneticiyi korumaya devam etmesini bizzat mobbing uygulaması olarak değerlendirmekte ve bu durumda hem tacizci yönetici hem de işveren tüzel kişiliğin birlikte sorumlu tutulacağına hükmetmektedir.

TBK m. 417'nin üçüncü fıkrası, tazminat sorumluluğunun hukuki niteliğini de netleştirmektedir: işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

İş Kanunu m. 24/II: Haklı Fesih Güvencesi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrası, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları işçi açısından haklı fesih nedenleri arasında saymaktadır. Bu fıkranın pratik açıdan en önemli bentleri şunlardır: işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ya da davranışlarda bulunması; işverenin işçiye ya da aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, gözdağı vermesi ya da hapsi gerektiren bir suç işlemesi; işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.

Yargıtay, mobbingi İş Kanunu m. 24/II-e kapsamında "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller" içinde de değerlendirmektedir; böylece kanunun açıkça saymadığı davranışlar da haklı fesih gerekçesi olabilmektedir.

2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi

6 Mart 2025 tarihinde Resmî Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, kamu kurumlarında işyerinde psikolojik tacize karşı kurumsal mücadele mekanizmaları oluşturmayı zorunlu kılmaktadır. Genelge; tacizi önleme, tespit, bildirme ve müdahale süreçlerini kapsayan politikaların hayata geçirilmesini emretmektedir. Bu düzenleme, Türkiye'nin ILO'nun 190 Sayılı Şiddetten ve Tacizden Arınmış Bir Çalışma Dünyası Sözleşmesi ile uyumunu güçlendirmekte ve kamuda daha önce var olmayan sistematik bir şikâyet kanalını zorunlu kılmaktadır.

Mobbing Davranışlarının Somut Görünümleri

Uygulamada en sık karşılaşılan mobbing biçimlerini yargı kararları ışığında aktarmak gerekir.

İşçiyi mesleki açıdan yıldırmaya yönelik davranışlar arasında; yeteneksizliğe ilişkin tekrarlayan, asılsız ve aşağılayıcı eleştiriler; kasıtlı olarak yetki alanı dışında ya da çok düşük nitelikte görevler verilmesi; toplantılara davet edilmemek veya bilgi akışından kasıtlı olarak dışlanmak; iş sonuçlarının sistematik biçimde küçümsenmesi yer almaktadır.

İşçiyi sosyal açıdan dışlamaya yönelik davranışlar arasında ise çalışma arkadaşlarından tecrit etmek, konuşmayı kesmek ve selamlamayı görmezden gelmek; grup aktivitelerinden kasıtlı olarak çıkarmak ile diğer çalışanları mağdur hakkında olumsuz tutum almaya kışkırtmak sayılabilir.

Kişilik haklarına doğrudan saldırılar kapsamında küçük düşürücü lakaplar takılması ve fiziksel özelliklerin alay konusu edilmesi öne çıkmaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2024/9538 E. ve 2024/14973 K. sayılı kararında "küçük adam" gibi aşağılayıcı lakapların kullanılması ve fiziksel özelliklerle ilgili ısrarcı yorumlar açıkça mobbing kapsamında değerlendirilmiştir.

Psikolojik baskı kategorisinde ise sürekli gözetim altında tutma ve her adımın kontrol edilmesi, mesai saatleri dışında geç saatlerde rutin dışı iletişim kurulması ve gerçekçi olmayan görev süreleri ve baskı altında çalışmaya zorlanmak yer almaktadır.

Karşılaştırmalı uygulamalarda da belgelenmiş sık görülen biçimler arasında şunlar sayılabilir: tanıklık ya da şikâyetin ardından çalışma koşullarının ağırlaştırılması, asılsız soruşturma açılması, yazılı onay alınmadan çalışılan yerin değiştirilmesi ve işçi hakkında gerçek dışı iddiaların diğer çalışanlar arasında dolaşıma sokulması.

Haklı Fesih: Kapsamı, Koşulları ve Süre Kısıtlaması

Derhal Fesih Hakkı

Mobbinge uğrayan işçi, iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshedebilir. "Derhal" ifadesi, ihbar süresi beklenmeksizin fesih bildirimi yapılabileceği anlamına gelir; ancak bu hak süresiz değildir.

İş Kanunu m. 26 uyarınca haklı fesih hakkı; feshe konu olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü, her hâlükârda olayın gerçekleşmesinden itibaren ise bir yıl içinde kullanılmak zorundadır. Mobbing davranışlarının uzun bir süreç içinde ve tekrarlayarak gerçekleştiği dikkate alındığında bu sürenin pratikte nasıl hesaplanacağı önem kazanmaktadır: Yargıtay, sürekli ve tekrarlayan mobbing davranışlarında son eylemin gerçekleşmesini başlangıç noktası olarak almaktadır.

Kıdem Tazminatı

Haklı fesih hâlinde, en az bir yıl kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı hesabında sigortasız çalışılan dönemler de mahkeme kararıyla dikkate alınabilir; yıllık ücretli izin, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil alacakları da birlikte talep edilebilir.

İhbar Tazminatı Gerekmez

Haklı fesih hâlinde işçi ihbar öneline uymak zorunda değildir ve ihbar tazminatı ödemez. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden taraf, karşı taraftan ihbar tazminatı da talep edemez. Bu denge, haklı fesih müessesesinin önemli koruma işlevlerinden birini oluşturmaktadır.

Mobbing Nedeniyle Tazminat Hakları

Manevi Tazminat

Mobbingi tanımlayan davranışların kişilik haklarına saldırı oluşturması hâlinde TBK m. 58 uyarınca manevi tazminat talep edilebilir. Manevi tazminat hâkimin takdiriyle belirlenir; mahkeme, tacizin süresi ve yoğunluğunu, psikolojik zararın ağırlığını, işverenin kusur oranını ve tarafların ekonomik durumunu bir arada değerlendirir. Güncel yargı kararlarına göre 2025-2026 itibarıyla hükmedilen manevi tazminat miktarları 50.000 TL ile 500.000 TL arasında değişmektedir. Haklı fesih davasından bağımsız olarak genel hükümler çerçevesinde açılan manevi tazminat davasında görevli mahkeme Asliye Hukuk Mahkemesi'dir.

Maddi Tazminat

Mobbing nedeniyle işini kaybeden, terfi edemeyen, kazancı azalan ya da sağlık sorunları nedeniyle çalışamayan işçi, bu fiilî zararlarını da talep edebilir. Sağlık giderleri ve tedavi masrafları özellikle psikiyatrik tanı konulmuş hâllerde maddi tazminatın önemli bir kalemini oluşturabilmektedir.

Ayrımcılık Tazminatı

Mobbing, işçinin sendika üyeliği, cinsiyeti, etnik kökeni, dini ya da hamilelik gibi korunan özelliklerine dayanıyorsa İş Kanunu m. 5 kapsamında ayrımcılık tazminatı da gündeme gelir. Bu tazminatın üst sınırı, dört aylık brüt ücret tutarıdır.

İspat: En Tartışmalı Boyut

Mobbing davalarının pratikte en zorlu kısmı, ispattır. Psikolojik taciz büyük ölçüde sözlü, görünmez ve belgesiz kanallar üzerinden yürütülür. Bu gerçekliği dikkate alan Yargıtay, mobbing davalarında olağan ispat standartlarından belirli ölçüde ayrılarak işçinin lehine özel bir standart geliştirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2024/6640 E. ve 2024/8569 K. sayılı kararında bu standart açıkça ortaya konmuştur: mobbinge maruz kaldığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi, işçi açısından yeterli görülmüş; mobbingin uygulanmadığını ispat külfeti işverene yüklenmiştir. Başka bir deyişle, işçi kuvvetli emareler sunarsa ispat yükü yer değiştirir.

Yargıtay'ın benzer bir değerlendirmesi daha erken bir kararında şu biçimde özetlenmiştir: "Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu ve ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı" hükme bağlanmıştır.

Bu bağlamda işçinin sunabileceği deliller şu şekilde sıralanabilir: e-posta ve yazılı mesajlaşma kayıtları, iş yazışmaları ve yönetim talimatları; psikiyatrist, psikolog veya aile hekimi raporları ile hastane kayıtları; tanık beyanları, özellikle aynı işyerinde veya komşu birimde çalışan kişilerden alınanlar; kamera kayıtları; performans değerlendirme belgeleri; noter ihtarnameleri ve idareye yapılan yazılı şikâyet başvuruları.

Sağlık raporlarının ispat gücü özellikle vurgulanmalıdır. İşyeri kaynaklı anksiyete, depresyon ya da travma sonrası stres bozukluğu tanısını içeren psikiyatri raporu, Yargıtay kararlarında belirleyici bir delil olarak değerlendirilmektedir.

Haklı Fesih mi, İstifa mı? Kritik Ayrım

Pratikte en çok yanılgıya düşülen nokta budur. Mobbinge maruz kalan işçi "istifa" etmemelidir; istifa kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Bunun yerine, fesih bildiriminde nedenin açıkça İş Kanunu m. 24/II kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar olduğunun belirtilmesi zorunludur.

Fesih bildirimi yazılı yapılmalıdır. Bildirimin noter aracılığıyla ya da iade taahhütlü posta yoluyla gönderilmesi, ispat açısından en sağlıklı yoldur. Sözlü fesih bildiriminin ileride kanıtlanması son derece güçtür.

Ceza Hukuku Boyutu: Savcılığa Suç Duyurusu

Mobbing davranışları yalnızca iş hukukunu ilgilendirmez; belirli koşullar altında ceza hukukunu da harekete geçirebilir. TCK m. 125 kapsamında hakaret, m. 106 kapsamında tehdit ve m. 96 kapsamında eziyet suçları, işyerinde uygulanan ağır ve sistematik psikolojik baskı davranışlarına karşı savcılığa suç duyurusuyla devreye sokulabilir. Ceza soruşturması, delil toplanması açısından da hukuk davasını destekler nitelikte sonuçlar doğurabilmektedir.

Başvuru Süreci: Arabuluculuktan Davaya

İş Kanunu kapsamındaki işçilik alacakları ve tazminat taleplerinde iş mahkemesine başvurmadan önce arabuluculuk dava şartı olarak aranmaktadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

Buna karşın TBK m. 58 kapsamındaki kişilik hakkı ihlali nedeniyle manevi tazminat talebi, iş mahkemesi değil Asliye Hukuk Mahkemesi'nde görülmektedir ve bu dava için arabuluculuk ön koşulu aranmamaktadır.

Uygulamada Sık Karşılaşılan Hatalar

Mesleğimde bu alanda öne çıkan kritik yanılgıları aktarmak gerekir.

Delil toplamadan ayrılmak, mobbing davalarındaki en yaygın ve en telafi edilmez hatadır. İşyerinden ayrıldıktan sonra iş e-postalarına erişim çoğu zaman kapanmaktadır. E-postaların, mesajların ve belgelerin ayrılmadan önce güvence altına alınması zorunludur.

Haklı fesih bildiriminde neden belirtmemek, mahkeme önünde ciddi ispat güçlüğü yaratır. "Şahsi nedenlerle" ibareli bir bildirim, haksız feshi haklı feshine dönüştürmeye yaramaz.

Altı iş günlük sürenin kaçırılması, haklı fesih hakkının düşmesine yol açar. Mobbing eylemini öğrenen işçinin en geç altı iş günü içinde fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir.

İstifa dilekçesinin tek taraflı tazminattan feragat içermesi, ilerleyen dönemde açılacak manevi tazminat ve kişilik hakkı ihlali davalarını da olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle işverenin sunduğu hazır istifa metnini imzalamaktan kaçınılmalıdır.

Avukat Yusuf KILIÇKAN

27 Nisan 2026

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşverenin bana bir kez hakaret etmesi mobbing sayılır mı?

Tek seferlik bir davranış hukuken mobbing kapsamına girmez; ancak TBK m. 58 uyarınca kişilik hakkına saldırı gerekçesiyle manevi tazminat davası açmak yine de mümkündür. Mobbing, birkaç aylık bir zaman dilimine yayılan, tekrarlayan ve sistematik davranış örüntüsü gerektirir. Bununla birlikte, tek bir ağır hakaret ya da cinsel taciz vakası, mobbingin unsurlarını sağlamasa dahi İş Kanunu m. 24/II kapsamında haklı fesih gerekçesi oluşturabilir.

2. Mobbing işveren tarafından değil iş arkadaşım tarafından uygulanıyor. İşvereni sorumlu tutabilir miyim?

Evet. TBK m. 417 işverene aktif koruma yükümlülüğü yüklemektedir. Çalışanlar arasında yaşanan mobbingden işveren de sorumludur; bu tacizi bilmesine rağmen önlem almaması ya da tacizciyi korumaya devam etmesi bağımsız bir ihlal oluşturur ve işvereni doğrudan sorumlu kılar.

3. Mobbing nedeniyle haklı fesih yaparsam kıdem tazminatımı alabilir miyim?

Evet. En az bir yıl kıdeminiz varsa haklı fesih hâlinde kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Ayrıca ödenmemiş fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarınızı da talep edebilirsiniz. Haklı fesih hâlinde ihbar öneline uymanız ve ihbar tazminatı ödemeniz gerekmez.

4. Mobbing davası için altı iş günlük süreyi nasıl hesaplamalıyım?

Süre, haklı fesih nedenini oluşturan son eylemin öğrenildiği günden itibaren başlar. Tekrarlayan mobbing davranışlarında son olayın gerçekleştiği gün esas alınır. Cumartesi, Pazar ve resmi tatil günleri iş günü sayılmaz.

5. Mobbing davasında hangi deliller en etkilidir?

Yargıtay kararlarında belirleyici olan deliller sırasıyla şunlardır: psikiyatri veya psikoloji raporu, e-posta ve yazılı mesaj kayıtları, bordro tanıkları ve komşu birim çalışanlarının beyanları, kamera kayıtları ve noter ihtarnamesi. Yalnızca tanık beyanına dayanan davalar daha zayıf görülmektedir; yazılı delillerle desteklenmiş tanık beyanları çok daha güçlü bir ispat zemini oluşturur.

6. Manevi tazminat davası iş mahkemesinde mi açılır?

Haklı feshe dayalı işçilik alacakları iş mahkemesinde görülür. Buna karşın TBK m. 58 kapsamında kişilik hakkı ihlali nedeniyle manevi tazminat talebi, Asliye Hukuk Mahkemesi'nde ayrı bir dava olarak açılmalıdır. Bu iki dava bağımsız süreçlerdir ve paralel olarak yürütülebilir.

7. İstifa ederek mobbing nedeniyle tazminat talep edebilir miyim?

Kıdem tazminatı açısından kural olarak hayır; ancak dava sürecinde istifanın baskı altında alındığının ispatı, taleplerinin yeniden değerlendirilebileceği istisnai bir kapı aralıyor olabilir. Manevi tazminat talebi ise kıdem tazminatından bağımsızdır; istifadan önce ya da sonra açılabilir. Bu nedenle pratikte en güvenli yol, istifa yerine haklı fesih bildiriminde bulunmaktır.

8. Kamu kurumunda çalışıyorum. Mobbing için hangi yollara başvurabilirim?

2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi kapsamında kurumunuzun oluşturduğu şikâyet kanalına başvurabilirsiniz. Bunun yanı sıra Kamu Denetçiliği Kurumu'na (Ombudsman) başvuru, TBMM Dilekçe Komisyonu'na dilekçe ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na şikâyet yolları da açıktır. İdare mahkemesinde tam yargı davası açmak da mümkündür.

9. İşveren mobbing yapmadığını nasıl ispat eder?

Yargıtay'ın güncel içtihadına göre işçi kuvvetli emareler ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçmektedir. İşveren; performans değerlendirmelerinin nesnel ve eşit uygulandığını, şikâyete konu davranışların gerçekleşmediğini ya da meşru yönetim uygulamaları olduğunu belgelemelidir.

10. Mobbing nedeniyle açtığım davayı kazanırsam ne olur?

Mahkeme; kıdem tazminatı, diğer işçilik alacakları ve manevi tazminata hükmedebilir. Ayrı bir manevi tazminat davasında kişilik hakkı ihlali tazminatı da belirlenebilir. Ceza soruşturması paralel yürütülmüşse, faillerin cezalandırılması da mümkündür. Kamu işyerlerinde hizmet tespiti ve göreve iade de talep edilebilir.

Yazar Hakkında

Avukat Yusuf KILIÇKAN, iş hukuku, ceza hukuku ve tüketici hukuku alanlarında faaliyet uzman bir hukukçudur. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) davaları, haklı fesih süreçleri ve işçi hakları konularında müvekkillere hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır. Hukuki yazılarına yusufkilickan.av.tr adresinden ulaşabilirsiniz.

Yasal Uyarı

Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Mobbing uyuşmazlıkları; davranışların süresi, yoğunluğu, ispat araçlarının niteliği ve somut olayın koşullarına göre farklı değerlendirmeler gerektirebilir. Manevi tazminat miktarları mahkemenin takdirinde olduğundan önceden belirli bir rakam söylemek mümkün değildir. Somut hukuki durumunuz için mutlaka alanında uzman bir iş hukuku avukatından destek almanız tavsiye edilir.