Hibrit ve Uzaktan Çalışma Şartları ve Yönetmeliği

TL;DR: 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik ile, 10 Mart 2021 tarihli Yönetmeliğin 9. maddesine eklenen ikinci fıkrayla hibrit (karma) çalışma modeli ilk kez açık bir yasal tanıma kavuşturulmuş ve değişiklik yayımlandığı gün yürürlüğe girmiştir. Ancak kamuoyundaki "hibrit çalışma Türkiye'de artık yasal oldu" şeklindeki yaygın anlatım eksik ve yanıltıcıdır; zira 4857 sayılı İş Kanunu m. 14 ve 2021 tarihli Yönetmelik, iş görme ediminin "tamamını veya bir kısmını" uzaktan yerine getiren işçiyi zaten kapsadığından, hibrit çalışma fiilen ve hukuken zaten yürürlükteydi. 2026 değişikliğinin asıl kurucu değeri; işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin açıkça iş sözleşmesinde gösterilmesini emredici bir geçerlilik unsuru hâline getirmesidir. Yeni düzenleme sabit bir gün veya oran kotası koymamış, modeli tarafların mutabakatına bırakmıştır. Düzenleme çalışanlara otomatik ve tek taraflı bir uzaktan çalışma hakkı bahşetmediği gibi; işverenin tam zamanlı ofis çalışanını tek taraflı olarak hibrite geçirmesi veya hibrit çalışanı keyfi biçimde tam zamanlı ofise geri çağırması, 4857 sayılı Kanun m. 22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik rejimine tabidir ve işçinin altı iş günü içinde yazılı muvafakati bulunmaksızın tek taraflı talimatla uygulanamaz.

Yazar: Avukat Yusuf KILIÇKAN | Tarih: 29 Eylül 2026

25 Eylül 2026 Yönetmelik Değişikliği: Hibrit Çalışma Mevzuata Nasıl Girdi?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan ve 25 Eylül 2026 tarihli, 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan yönetmelik değişikliği ile, 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin çalışma sürelerini düzenleyen 9. maddesine yeni bir fıkra eklenmiştir. İlgili düzenlemenin amir hükmü şu şekildedir:

(2) İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.

Yönetmeliğin yürürlük maddesi uyarınca yeni kural, Resmî Gazete’de yayımlandığı gün itibarıyla doğrudan yürürlüğe girmiş olup işverenlere veya çalışanlara herhangi bir intibak ya da geçiş süresi tanınmamıştır. Böylece haftanın belirli günlerinde şirketin fiziki ofisinde, kalan günlerinde ise evden ya da işyeri dışındaki başka bir lokasyondan iş görme esasına dayanan hibrit çalışma modeli, Türk iş hukuku mevzuatında ilk defa lafzi düzeyde bağımsız bir normatif çerçeveye oturtulmuştur.

Hibrit Çalışma Daha Önce Yasak mıydı?

Düzenlemenin yayımlanmasıyla birlikte gerek basında gerekse iş dünyasında "hibrit modelin nihayet yasallaştığı" yönünde gerçeği yansıtmayan bir algı oluşmuştur. Oysa Türk pozitif hukukunda hibrit çalışma modeli bu tarihten önce de bütünüyle hukuka uygundu. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, uzaktan çalışmayı "işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirdiği sözleşme" olarak tanımlarken; 10 Mart 2021 tarihli Yönetmeliğin 4. maddesi uzaktan çalışanı, iş görme ediminin "tamamını veya bir kısmını" uzaktan yerine getiren işçi olarak açıkça nitelemiştir.

Dolayısıyla 2021 yılından bu yana bir çalışanın haftanın iki gününü ofiste, üç gününü uzaktan geçirmesi kanunen zaten mümkündü. 25 Eylül 2026 değişikliğinin getirdiği gerçek yenilik, modelin caiz olup olmamasında değil; belirlilik ve şekil rejiminde yatmaktadır. Önceki dönemde şirket içi sirkülerler, e-posta duyuruları veya yöneticilerin sözlü talimatlarıyla esnek ve belirsiz şekilde yürütülen uygulamalar, yeni fıkra ile doğrudan bireysel iş sözleşmesinin zorunlu bir unsuru hâline getirilmiştir.

Sözleşmede Gün ve Saat Belirleme Zorunluluğu: Ucu Açık Konuların Akıbeti

Yeni fıkranın metni incelendiğinde, kanun koyucunun "haftada en az iki gün ofis" veya "ayda sekiz gün uzaktan" gibi yeknesak, emredici bir gün veya oran sınırı koymadığı görülmektedir. Taraflar; haftada üç gün ofis + iki gün uzaktan, dört gün ofis + bir gün uzaktan, hatta dönüşümlü haftalar şeklinde farklı hibrit kombinasyonlarını sözleşme serbestisi kapsamında kararlaştırmakta serbesttir.

Ancak düzenlemenin tavizsiz bir şekilde emrettiği husus; hangi model seçilirse seçilsin, işçinin hangi günlerde işyerinde, hangi günlerde uzaktan çalışacağının ve çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde somut olarak gösterilmesidir. Bu yasal zorunluluk karşısında, kurumsal uygulamalarda sıklıkla başvurulan "İşçi haftada iki gün evden çalışabilir; günleri birim yöneticisi iş durumuna göre belirler" veya "Uzaktan çalışma günlerini belirleme yetkisi münhasıran işverene aittir" şeklindeki ucu açık, takdiri tamamen işverenin yönetim hakkına bırakan sözleşme klozları ciddi bir hukuki risk altına girmiştir. İş sözleşmesinde günlerin net bir biçimde (örneğin "Pazartesi ve Salı günleri şirket merkezinde, Çarşamba, Perşembe ve Cuma günleri uzaktan") veya objektif bir rotasyon takvimine bağlanarak belirlenmesi yasal geçerliliğin temel şartıdır.

Karşılıklı Anlaşma Şartı ve Kapsam Dışı İşler

Yönetmelik değişikliği, hiçbir işçiye tek taraflı bir irade beyanıyla "ben artık hibrit çalışmaya geçiyorum" deme hakkı bahşetmemektedir. Modelin hayata geçirilmesi iki kümülatif şarta bağlıdır: işin niteliğinin uzaktan ifaya elverişli olması ve tarafların karşılıklı yazılı mutabakatı.

Nitekim 2021 tarihli Yönetmeliğin 13. maddesi uyarınca; tehlikeli kimyasal maddeler ve radyoaktif maddelerle çalışanlar, bu maddelerin atıklarıyla temas edenler, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan işyerlerinde çalışanlar ile milli güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim ve projelerde görev alan personelin uzaktan veya hibrit çalıştırılması mutlak surette yasaktır.

Elverişli işlerde ise işçinin hibrit düzene geçme talebinde bulunması hâlinde süreç resmi bir usule tabidir. İşçi talebini yazılı olarak işverene iletir; işveren bu başvuruyu işin gereği, çalışanın pozisyonu ve işyerindeki objektif veriler ışığında değerlendirerek kararını en geç otuz gün içinde yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır. Ancak bu inceleme yükümlülüğü, işverene işçinin talebini kabul etme yönünde mutlak bir yasal zorunluluk yüklemez; işverenin ret hakkı saklıdır.

Çalışma Düzeninde Tek Taraflı Değişiklik: İş Kanunu m. 22 ve Esaslı Değişiklik Rejimi

Uygulamada en çok uyuşmazlık doğuracak alan, işverenin yönetim hakkını kullanarak çalışma biçimlerini tek taraflı değiştirmeye kalkışması durumunda ortaya çıkmaktadır. Geleneksel olarak tam zamanlı ofis düzenine göre istihdam edilmiş bir çalışanın rızası hilafına hibrit modele geçirilmesi veya tam tersine, hibrit ya da tamamen uzaktan çalışan bir personelin tek taraflı bir talimatla tam zamanlı olarak ofise çağrılması, iş hukuku dogmatiği açısından 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil eder.

İş Kanunu m. 22 uyarınca işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki işyeri uygulamalarıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçi, kendisine tebliğ edilen bu değişiklik önerisini altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği takdirde, değişiklik işçiyi hiçbir şekilde bağlamaz.

İşçinin hibrit modeli ya da ofise dönüşü kabul etmemesi hâlinde işverenin iki seçeneği kalır: ya işçiyi mevcut çalışma şartlarıyla çalıştırmaya devam edecektir ya da değişikliğin işletmesel, teknik veya ekonomik geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp ihbar önellerine riayet ederek iş sözleşmesini feshedecektir. Bu ikinci yola gidilmesi durumunda işçi, kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkının yanı sıra; işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve en az altı aylık kıdemi varsa, feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiasıyla 4857 sayılı Kanun m. 20 kapsamında işe iade davası ikame edebilecektir. Yargıtay’ın müstakar içtihatları, işverenin keyfi veya cezalandırma kastıyla aldığı ofise dönüş kararlarını geçerli fesih sebebi saymamaktadır.

Eşit Davranma Borcu: Hibrit Çalışanlar ile Ofis Çalışanları Arasında Yan Haklar (Yol ve Yemek)

Hibrit çalışma modeline geçildiğinde şirketlerin sıklıkla düştüğü hatalardan biri, uzaktan çalışılan günlerde personelin mali ve sosyal haklarında tek yanlı kesintilere gitmektir. 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma borcu ve 14. maddenin açık hükmü gereğince, işveren esaslı bir neden bulunmadıkça salt uzaktan veya hibrit çalıştığı için bir işçiye emsal ofis çalışanından farklı bir muamelede bulunamaz.

Bu ilkenin en somut tezahürü yol ve yemek yardımlarında görülmektedir:

• Yemek Yardımı: Şirket personeline nakdi yemek parası veya yemek kartı (multinet, sodexo vb.) tanımlanmışsa, bu menfaat işçinin fiilen ofiste bulunmasına bağlı bir ayni masraf değil, ücretin eki niteliğinde bir sosyal haktır. Dolayısıyla işçinin evden çalıştığı günlerde de yemek bedelinin kesintisiz ödenmesi zorunludur; aksi uygulama eşit davranma borcunun ve ücret ödeme borcunun ihlalini oluşturur.
• Yol Yardımı: Eğer yol desteği personele toplu taşıma kartı veya fiili ulaşım masrafının karşılanması (akbil dolumu, bilet bedeli) şeklinde "masraf tazmini" niteliğinde sağlanıyorsa, uzaktan çalışılan ve fiilen seyahat edilmeyen günler için bu ödemenin yapılmaması hukuka aykırılık teşkil etmez. Ancak iş sözleşmesinde yol parası brüt/net maktu bir ücret kalemi olarak genel ücrete eklenmişse, uzaktan çalışılan günler bahane edilerek bu tutardan kesinti yapılması çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılır.

Ayrıca şirket içi terfilerde, prim ve ikramiye dağıtımlarında ofis çalışanlarına öncelik tanınıp hibrit çalışanların geri planda bırakılması (gözden ırak olanın ihmal edilmesi), işverenin eşit davranma borcunu ihlal eder ve işçiye İş Kanunu m. 5/6 uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları talep etme imkânı verir.

İSG ve Ev Kazaları: Uzaktan Çalışırken Geçirilen Kaza Hangi Hâllerde İş Kazası Sayılır?

Yönetmelik değişikliği, uzaktan veya hibrit çalışılan günlerde işverenin 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ortadan kaldırmamaktadır. İşveren; yapılan işin niteliğini dikkate alarak işçiyi ergonomi, ekranlı araçlarla çalışma ve psikososyal riskler konusunda bilgilendirmek, gerekli İSG eğitimlerini vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve tahsis ettiği ekipmanların teknik güvenliğini temin etmekle mükelleftir.

Ev veya harici bir ortamda gerçekleşen bir kazanın 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi anlamında iş kazası sayılıp sayılmayacağı hususu ise Yargıtay uygulamasında katı bir uygun illiyet bağı testine tabidir. Bir olayın iş kazası olarak nitelendirilebilmesi için iki temel unsurun bir arada bulunması aranır:

• Zaman Unsuru: Kazanın, iş sözleşmesinde açıkça belirlenmiş resmi mesai saatleri veya yasal ara dinlenmesi diliminde gerçekleşmiş olması gerekir.
• İlliyet Bağı Unsuru: Meydana gelen kazanın doğrudan doğruya yürütülen işle veya işverenin sağladığı ekipmanla nedensellik bağı taşıması zorunludur.

Örneğin, işverence tahsis edilen dizüstü bilgisayarın bataryasının patlaması, şirkete ait monitörün işçinin üzerine devrilmesi veya işverenin verdiği çalışma koltuğunun kırılarak bel hasarına yol açması tartışmasız şekilde iş kazasıdır. Buna karşılık, mesai saatleri içerisinde dahi olsa işçinin evinin mutfağında kişisel yemeğini pişirirken elini kesmesi, banyoda duş alırken ayağının kayıp düşmesi veya balkonda çamaşır asarken dengesini kaybetmesi gibi münhasıran konutun özel hayat alanına özgülenen fiillerde, kaza ile iş arasındaki nedensellik bağı kopmuş sayılacağından olay iş kazası vasfını kazanamaz. İş kazası niteliği taşıyan bir olay vuku bulduğunda ise durumun derhâl kolluğa, en geç üç iş günü içinde ise Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi işverenin yasal sorumluluğudur.

Ekipman Temini ve Ev Giderleri: TBK m. 414 ve Masrafların Paylaşımı

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, operasyonel araçların temini ve masrafların paylaşımı konusunda sözleşme serbestisini esas almakla birlikte yasal bir karine getirmiştir: aksine bir sözleşme hükmü bulunmadıkça, işin yerine getirilmesi için zorunlu olan bilgisayar, yazılım, telefon ve çevre birimlerinin işveren tarafından temin edilmesi asıldır. İşverenin temin ettiği ekipmanların listesi, amortisman durumu ve teslim tarihlerini içeren bir imzalı zimmet tutanağının düzenlenmesi ve personelin kullanım talimatları konusunda bilgilendirilmesi ispat kolaylığı açısından şarttır.

Evden çalışma sebebiyle ortaya çıkan zorunlu işletme masraflarının (yüksek hızlı internet erişimi, ilave elektrik, ısınma vb.) karşılanması meselesinde ise Türk Borçlar Kanunu m. 414 amir hükmü devreye girer: "İşveren, işin görülmesi için gerekli olan her türlü harcamayı işçiye ödemekle yükümlüdür."

İş sözleşmelerinde veya ek protokollerde bu masrafların ne şekilde hesaplanacağı, faturanın belirli bir yüzdesi mi yoksa aylık brüt/net maktu bir masraf tazminatı olarak mı bordrolaştırılacağı açıkça gösterilmelidir. Sözleşmede bu yönde hiçbir hüküm yer almaması işvereni borçtan kurtarmaz; işçi, uzaktan çalıştığı günlerde mesleki edim sebebiyle katlandığı somut fatura farklarını TBK m. 414 gereğince geçmişe dönük olarak işverenden talep edebilir. Ancak bu durum, evdeki tüm genel giderlerin sınırsızca işverene fatura edilebileceği anlamına gelmez; yalnızca işle doğrudan bağlantılı makul giderler talep edilebilir.

Veri Güvenliği, İzleme Yazılımları ve Çalışanın Mahremiyeti (KVKK Sınırları)

İş görme ediminin şirket sınırları dışına taşınması, ticari sırların muhafazası ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) uyumu açısından ciddi riskler barındırmaktadır. Yönetmeliğin 12. maddesi gereğince işveren; işyerine ve yürütülen faaliyete dair verilerin korunmasına ilişkin işletme kurallarını belirlemek, bu kapsamda işçiyi yazılı olarak bilgilendirmek ve gerekli teknik altyapıyı (VPN, çift faktörlü kimlik doğrulama, şifreli veri depolama) kurmakla mükelleftir. İşçi ise işverenin belirlediği veri güvenliği protokollerine uymakla yükümlüdür.

Öte yandan, işverenlerin personelin evdeki mesaisini denetlemek amacıyla başvurduğu teknik izleme yöntemleri çalışanların temel kişilik haklarıyla çatışmaktadır. Şirketlerin uzaktan çalışanların bilgisayarlarına tuş vuruşu kaydedici programlar (keylogger), çalışanların haberi olmadan periyodik ekran görüntüsü alan casus yazılımlar veya web kamerasını uzaktan aktif hâle getiren gözetleme sistemleri kurması hukuka açıkça aykırıdır.

Anayasa’nın 20. maddesinde korunan özel hayatın gizliliği ve KVKK’nın 4. maddesinde düzenlenen ölçülülük, amaca bağlılık ve dürüstlük kuralı gereğince; işverenin denetim hakkı hiçbir surette çalışanın konutundaki mahremiyet alanını ihlal edecek boyutlara varamaz. İşveren izleme yapacaksa, bunu önceden çalışana yazılı olarak bildirmeli (aydınlatma yükümlülüğü), yalnızca iş süreçlerinin aksayıp aksamadığını tespit edecek asgari teknik verilerle (VPN bağlantı logları, e-posta aktivitesi) sınırlandırmalı ve ölçüsüz gözetleme yöntemlerinden kaçınmalıdır. Aksi eylemler hem TCK m. 134 (Özel Hayatın Gizliliğini İhlal) kapsamında cezai sorumluluk doğurur hem de işçiye İş Kanunu m. 24/II uyarınca haklı nedenle derhâl fesih ve kıdem tazminatı talep hakkı verir.

Mesai Saatleri Dışında İletişim, Fazla Çalışma ve Bağlantıyı Koparma Hakkı

Uygulamada hibrit ve uzaktan çalışanların maruz kaldığı en ağır suistimallerden biri, mesai saatlerinin sınırlarının belirsizleşmesi ve çalışanın günün her saatinde erişilebilir olmasının beklenmesidir. Türk pozitif hukukunda henüz Fransa, Portekiz veya Belçika mevzuatlarında olduğu gibi müstakil bir "bağlantıyı koparma hakkı" (right to disconnect) kanunu ihdas edilmemiştir. Ancak Yönetmeliğin 9. maddesinde yer alan iletişim yöntem ve zaman aralıklarının sözleşmede belirlenmesi kuralı ile Anayasa m. 50’deki dinlenme hakkı, personele bu korumayı zımnen sağlamaktadır.

Sözleşmede tespit edilen mesai saatleri sona erdikten sonra işçinin işverenden, yöneticisinden veya müşterilerden gelen e-posta, WhatsApp mesajı ya da telefon aramalarına yanıt verme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşçinin mesai bitiminde veya hafta tatilinde bu iletişim kanallarını kapatması, işten çıkarma ya da disiplin cezası gerekçesi yapılamaz.

Ayrıca çalışana mesai saatleri içinde ifası fiilen imkânsız iş yükleri yüklenerek akşam saatlerinde veya hafta sonlarında çalışmaya mecbur bırakılması durumunda fazla çalışma ücreti gündeme gelir. Yönetmelik uyarınca uzaktan çalışmada fazla mesai yapılması ancak işverenin yazılı talebi ve işçinin yazılı onayıyla mümkündür. Ancak işverenin yazılı onayı olmasa dahi; sunucu log kayıtları, VPN oturum geçmişleri, iş sistemlerine giriş-çıkış logları ve gecenin geç saatlerinde yöneticilere gönderilen e-postaların zaman damgaları (timestamp), iş mahkemelerinde fazla çalışmanın fiilen gerçekleştiğini ispatlayan kesin yazılı delil başlangıcı niteliği taşımaktadır.

Mevcut Hibrit Çalışanlar İçin İK ve Şirketlerin Atması Gereken Acil Adımlar

25 Eylül 2026 değişikliğinin derhâl yürürlüğe girmesi karşısında, bünyesinde hibrit çalışan istihdam eden şirketlerin ve insan kaynakları departmanlarının ivedilikle idari ve sözleşmesel uyum adımları atması şarttır:

• Mevcut Sözleşmelerin Denetimi ve Ek Protokol Tanzimi: İş sözleşmesinde uzaktan çalışmaya dair hiçbir hüküm bulunmayan veya yalnızca genel çerçeve maddeler içeren çalışanlar tespit edilmelidir. Bu personel için işyerinde ve evde çalışılacak günlerin, mesai saatlerinin, iletişim kanallarının ve masraf karşılama usullerinin tek tek gösterildiği bir "Hibrit Çalışma Ek Protokolü" hazırlanmalı ve taraflarca ıslak imza veya güvenli elektronik imza ile imza altına alınmalıdır.
• İSG Risk Değerlendirmelerinin Güncellenmesi: Şirketin genel iş sağlığı ve güvenliği risk analizi revize edilmeli; ev ofis ortamlarında ekranlı araçlarla çalışma, ergonomik riskler, yangın güvenliği ve yalnız çalışma dinamiklerine ilişkin risk faktörleri rapora dahil edilmelidir. Çalışanlara uzaktan çalışma İSG rehberi tebliğ edilerek imzalı taahhütname alınmalıdır.
• Zimmet ve Masraf Karşılama Politikası: Çalışana tahsis edilen tüm donanım ve yazılımlar ayrıntılı zimmet formlarıyla kayıt altına alınmalı; internet, telefon ve enerji gibi zorunlu işletme giderlerinin ne şekilde karşılanacağı şirket içi bir yönetmelik veya protokol hükmü ile netleştirilmelidir.
• Veri Güvenliği ve Gizlilik Taahhütnamesi: Uzaktan çalışanın üçüncü şahısların ekranı görmesini engelleme, şifresiz halka açık Wi-Fi ağlarını kullanmama ve şirket cihazlarını aile bireylerine kullandırmama yükümlülüklerini içeren yazılı bir KVKK ve bilgi güvenliği taahhütnamesi tanzim edilmelidir.

Avukat Yusuf KILIÇKAN

29 Eylül 2026

Sıkça Sorulan Sorular

1. 25 Eylül 2026 değişikliği ile her çalışana otomatik olarak hibrit çalışma hakkı doğmuş mudur?

Hayır. Düzenleme çalışana tek taraflı bir hak tanımamaktadır. Modelin uygulanabilmesi için işin niteliğinin uzaktan çalışmaya elverişli olması ve işçi ile işverenin karşılıklı olarak bu hususta anlaşması zorunludur.

2. İş sözleşmesinde "haftada iki gün evden çalışılır, günleri şirket belirler" yazması geçerli midir?

Hayır. 9. maddeye eklenen fıkra, işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde açıkça belirlenmesini emretmektedir. Günleri tamamen işverenin belirsiz takdirine bırakan klozlar yasal belirlilik şartına aykırıdır.

3. İşveren tam zamanlı ofis çalışanını kendi kararıyla zorla hibrit modele geçirebilir mi?

Hayır. Çalışma biçiminin değiştirilmesi İş Kanunu m. 22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. İşçiye yazılı olarak teklif edilmeli ve işçi altı iş günü içinde yazılı muvafakat vermedikçe tek taraflı talimatla uygulanamaz.

4. Hibrit çalışan bir işçiyi işveren istediği an tam zamanlı olarak ofise geri çağırabilir mi?

Hayır. Sözleşmeyle veya ek protokolle hibrit düzene geçmiş bir çalışanın haklı ve objektif bir işletmesel sebep olmaksızın tam zamanlı ofise çekilmesi de esaslı değişikliktir; işçinin yazılı onayı olmaksızın yapılamaz, aksi takdirde işçiye haklı fesih veya işe iade hakkı doğar.

5. Hibrit çalışana uzaktan çalıştığı günler için yemek parası kesintisi yapılabilir mi?

Eğer yemek yardımı nakdi olarak veya yemek kartı şeklinde düzenli ücret eki olarak ödeniyorsa kesinti yapılamaz; kesinti yapılması İş Kanunu m. 5 eşit davranma borcuna ve ücret ödeme yükümlülüğüne aykırıdır.

6. Evde çalışırken mutfakta sıcak çay dökülmesi sonucu yaralanma iş kazası sayılır mı?

Hayır. Mesai saatinde dahi olsa konutun özel hayat sahasına özgülenen ve doğrudan işin yürütümüyle veya iş ekipmanıyla illiyet bağı bulunmayan kişisel eylemler iş kazası kabul edilmez.

7. Uzaktan çalışan personelin internet ve elektrik faturasını işveren ödemek zorunda mıdır?

TBK m. 414 uyarınca işveren işin görülmesi için gerekli harcamaları karşılamakla yükümlüdür. İş sözleşmesinde veya ek protokolde bu giderlerin nasıl karşılanacağı (fatura oranı veya maktu ücret) açıkça belirlenmeli ve işverence tazmin edilmelidir.

8. İşveren personelin bilgisayarına sürekli ekran görüntüsü alan veya kamera açan programlar yükleyebilir mi?

Hayır. Çalışanın haberi olmaksızın veya orantısız biçimde tüm hareketlerini kaydeden casus yazılımlar Anayasa m. 20 ve KVKK hükümlerine aykırıdır; işverenin denetim yetkisi ölçülülük ilkesiyle sınırlıdır.

9. Mesai saati bittikten sonra işverenden gelen WhatsApp mesajlarına cevap vermemek suç veya kusur sayılır mı?

Hayır. Mesai saatleri dışındaki zaman dilimi çalışanın anayasal dinlenme hakkı kapsamındadır. Mesai bitiminde iletişimi kesmek görev ihmali sayılamaz ve geçerli/haklı fesih gerekçesi yapılamaz.

10. Halihazırda fiilen hibrit çalışan şirketlerin mevcut sözleşmeleri için ne yapması gerekir?

Yönetmelik değişikliği yayımı tarihinde yürürlüğe girdiğinden, şirketlerin mevcut hibrit personeliyle ivedilikle işyerinde ve uzaktan çalışılacak gün ve saatleri içeren yazılı bir "Hibrit Çalışma Ek Protokolü" imzalaması şarttır.

Yazar Hakkında

Av. Yusuf Kılıçkan | Avukat & Hukuki Danışman

Serbest avukatlık ve hukuki danışmanlık faaliyetlerini sürdürmektedir. Mesleki çalışmalarında geleneksel dava süreçleri, sözleşme tasarımı ve uyuşmazlık çözümü ile yapay zekâ ve bilişim hukuku gibi gelişen alanları bütüncül bir yaklaşımla ele almaktadır. Yayınlarında, yerel yüksek yargı içtihatları ile küresel regülasyonları analitik, veri temelli ve sistematik bir yöntemle incelemektedir. Hukuki yazılarına yusufkilickan.av.tr adresinden ulaşabilirsiniz.

📧 av.yusufkilickan@gmail.com

Yasal Uyarı

Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve 25 Eylül 2026 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine ilişkin değerlendirmeler yürürlükteki pozitif hukuk normlarına dayanmaktadır. İş sözleşmelerinin dinamik yapısı, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik rejimleri ve her somut olayın kendine özgü operasyonel şartları farklı hukuki sonuçlar doğurabileceğinden, telafisi güç hak kayıplarına uğramamak adına somut uyuşmazlıklarda uzman bir iş hukuku avukatına danışılması tavsiye edilir.