İşe İade Davasında Altı Aylık Kıdem Şartı: AYM'nin Gerekçeli Karar Hakkı Kararı (B. No: 2022/90210), Tebliğ Tarihi ve Sağlık Raporu Tartışması

TL;DR: Anayasa Mahkemesi İkinci Bölümü, 8 Nisan 2026 tarihli ve 2022/90210 numaralı bireysel başvuru kararında (29 Eylül 2026 tarihli ve 33385 sayılı Resmî Gazete), işe iade^? davasının altı aylık kıdem koşulu nedeniyle reddedilmesi sürecinde gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine oybirliğiyle hükmetmiştir. İlk derece mahkemesi, fesih yazısı ile fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihi ayrı değerlendirip işçinin raporlu olduğunu tespit ederek işe iadeye karar vermiş; istinaf^? dairesi ise kıdemi 5 ay 28 gün sayarak davayı kesin olarak reddetmiştir. Anayasa Mahkemesi, istinaf kararının ilk derece mahkemesinin dayandığı tebliğ tarihi ve sağlık raporu tespitlerine ve Yargıtay içtihatlarına yanıt vermediğini, kararın gerekçesinde de iç tutarsızlık bulunduğunu belirtmiştir. Mahkeme altı aylık kıdemin dolduğuna, feshin geçersiz olduğuna veya işçinin işe iade edilmesi gerektiğine karar vermemiştir; dosya yeniden yargılama için gönderilmiş, başvurucuya yargılama giderleri olarak 40.664,10 TL ödenmesine hükmedilmiştir. İş Kanunu m. 18'deki altı aylık kıdem şartı yürürlüktedir; karar, kıdem hesabına ilişkin esaslı iddiaların açık gerekçeyle karşılanması gerektiğini ortaya koymaktadır.

Yazar: Avukat Yusuf KILIÇKAN | Tarih: 7 Ekim 2026

Karar Nedir ve Neyi Karara Bağlamamıştır?

Anayasa Mahkemesi İkinci Bölümü, 2022/90210 numaralı bireysel başvuruda 8 Nisan 2026 tarihinde oybirliğiyle karar vermiş; karar 29 Eylül 2026 tarihli ve 33385 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanmıştır. Başvuru, işe iade davasında altı aylık kıdem koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediğine ilişkin esaslı iddiaların karşılanmamasının gerekçeli karar hakkını ihlal ettiği iddiasına ilişkindir.

Mahkeme, Anayasa'nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine hükmetmiştir. Kararın sınırı önemlidir: Anayasa Mahkemesi altı aylık kıdemin dolduğuna, feshin geçersiz olduğuna veya işçinin işe iade edilmesi gerektiğine karar vermemiştir. İhlalin sonuçlarının giderilmesi için dosya yeniden yargılama yapılmak üzere ilgili mahkemeye gönderilmiş; delilleri değerlendirerek yeni bir karar verme yetkisinin ilgili mahkemelere ait olduğu açıkça belirtilmiştir.

Mahkeme ayrıca başvurucuya 664,10 TL harç ve 40.000 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 40.664,10 TL ödenmesine ve ödemede gecikme hâlinde yasal faiz işletilmesine karar vermiştir. Bu tutar işe başlatmama tazminatı veya boşta geçen süre ücreti değil, yargılama giderleridir.

Uyuşmazlığın Olgusal Çerçevesi

Başvurucu, 15 Mart 2021'de bir bankada çalışmaya başlamıştır. İşveren, iş sözleşmesinin 13 Eylül 2021 tarihli fesih bildirimiyle performans düşüklüğü nedeniyle sona erdirildiğini savunmuştur. Başvurucu ise 5 ile 18 Eylül 2021 tarihleri arasında sağlık raporlu olduğunu, fesih bildiriminin kendisine 18 Eylül 2021'de tebliğ edildiğini ve bu tarihte altı aylık kıdem koşulunun gerçekleştiğini ileri sürmüştür. Başvurucu ayrıca performans düşüklüğünün somut ölçütlerle gösterilmediğini, fesih öncesinde savunmasının alınmadığını ve feshin kıdem süresinin dolmasına iki gün kala yapılarak iş güvencesinden yararlanmasının engellendiğini savunmuştur.

İstanbul 11. İş Mahkemesi, 17 Şubat 2022 tarihli kararıyla feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermiştir. Mahkeme, fesih yazısının tarihi ile fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihi ayrı ayrı değerlendirmiş; sözleşmenin altı aylık kıdemin dolmasına iki gün kala feshedildiğini, işçinin o tarihte raporlu olduğunu ve bildirimin 18 Eylül'de tebliğ edildiğini tespit etmiştir. Mahkeme bu tespitlere dayanarak işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği sonucuna varmış; performansa dayalı fesihte işçinin savunmasının alındığının gösterilmediğini ve performans düşüklüğünün işverence ispatlanmadığını belirtmiştir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi, 24 Haziran 2022'de ilk derece kararını kaldırarak davayı kesin olarak reddetmiştir. Daire, işçinin kıdemini 5 ay 28 gün olarak belirlemiş, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için altı aylık kıdemin gerekli olduğunu, bu hükmün emredici nitelikte bulunduğunu ve işverenin kötü niyetli davranmasının sonucu değiştirmeyeceğini belirtmiş; kötü niyet tazminatının ayrı bir davada değerlendirilebileceğini eklemiştir. Başvurucu nihai kararı 12 Eylül 2022'de öğrenmiş ve 7 Ekim 2022'de bireysel başvuruda bulunmuştur.

İş Kanunu m. 18 ve Altı Aylık Kıdem Şartı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, feshi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorunda olduğunu düzenler. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından kıdem şartı aranmaz. İşçinin işe iade davası açabilmesi için işyerindeki işçi sayısı ve altı aylık kıdem ölçütlerinin birlikte gerçekleşmesi gerekir; işçinin ayrıca işveren vekili konumunda olmaması da aranır.

Anayasa Mahkemesi kararında alıntılanan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarında, altı aylık sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte dolmuş olması gerektiği, sürenin bildirim önelinin sonunda dolacak olmasının iş güvencesinden yararlanmak için yeterli olmadığı belirtilmektedir. Bu yaklaşım, Yargıtay'ın yerleşik değerlendirmesi olarak aktarılmaktadır; somut atıf numarası bu yazıda yer almamaktadır.

Sürenin nasıl hesaplanacağı konusunda Yargıtay kararlarında farklı yaklaşımlar bulunduğu da kararda kaydedilmiştir. Bazı kararlarda işe giriş ve işten çıkış günleri dâhil fiilen çalışılan süre esas alınarak altı ay hesaplanmış; bazı kararlarda ise Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 92. maddesindeki ay hesabı kuralları esas alınmış ve işçinin işe başladığı günün altı ay sonraki karşılığı olan güne gelmeden yapılan fesihte altı aylık kıdemin dolmadığı sonucuna varılmıştır.

Kıdemin dolmasına günler kala yapılan fesih bakımından da Yargıtay içtihadı tek tip değildir. Yargıtay'ın bir kararında, altı aylık kıdemin dolmasına kısa süre kala ve savunma alınmadan yapılan feshin dürüstlük kuralına aykırı olduğu, işverenin işçinin iş güvencesinden yararlanmasını engelleme amacıyla hareket ettiği kabul edilerek işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandığı sonucuna varılmıştır. Bu karar oyçokluğuyla verilmiş; karşıoyda altı aylık sürenin kanunda aranan asgari bir koşul olduğu, dürüstlük kuralının veya TBK m. 175'in bu koşulun yerine konulamayacağı savunulmuştur. Doktrinde de bu gibi durumlarda iş güvencesinden yararlanmanın kabul edilip edilmeyeceği, kötü niyet tazminatının yeterli olup olmadığı veya TBK m. 175 ya da TMK m. 2 çerçevesinde feshin geçersiz sayılıp sayılamayacağı tartışılmaktadır.

İlk Derece ve İstinaf Kararlarındaki Ayrışma

Anayasa Mahkemesi'nin incelemesi, iki derece mahkemesi arasındaki bu ayrışmaya odaklanmıştır. İlk derece mahkemesi altı aylık kıdemin değerlendirmesinde sağlık raporunu ve fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihi esas almış; istinaf dairesi ise kıdemin 5 ay 28 gün olduğunu saptayarak hükmün emredici olduğu gerekçesiyle davayı reddetmiştir. İstinaf kararı bir yandan, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla altı aylık sürenin bitimine birkaç gün kala yapılan feshin dürüstlük kuralına aykırılık nedeniyle geçersiz kılınabileceğini ve altı aylık sürenin bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle kısaltılabileceğini belirtmekte, öte yandan somut olayda hükmün emredici olduğunu vurgulamaktadır.

Anayasa Mahkemesi'nin Gerekçeli Karar Hakkı Değerlendirmesi

Anayasa'nın 141. maddesinin üçüncü fıkrası mahkemelere kararlarını gerekçeli yazma yükümlülüğü yüklemiştir; Anayasa Mahkemesi bu yükümlülüğü Anayasa'nın 36. maddesindeki adil yargılanma hakkının bir güvencesi saymaktadır. Mahkemeler her iddiaya ayrıntılı yanıt vermek zorunda değildir; ancak yargılamanın sonucunu değiştirebilecek nitelikte, açık ve somut esaslı iddiaların makul bir gerekçeyle karşılanması gerekir. Kanun yolu mercii ilk derece mahkemesinin gerekçesini benimseyerek karar verebilir; ilk derecede karşılanmayan ya da ancak kanun yolunda ileri sürülebilecek esaslı iddiaların değerlendirilmemesi ise gerekçeli karar hakkının ihlaline yol açabilir.

Somut olayda Mahkeme, istinaf kararında şu noktaların açıklanmadığını belirtmiştir: ilk derece mahkemesinin esas aldığı 18 Eylül 2021 tebliğ tarihinin altı aylık kıdem değerlendirmesinde neden dikkate alınmadığı; sağlık raporuna ilişkin tespitin ve bunun fesih bildiriminin sonuçları üzerindeki etkisinin neden kabul edilmediği; ilk derece mahkemesinin dayandığı bu iki olgunun aksine hangi somut ve hukuki gerekçeyle sonuca varıldığı. Mahkeme ayrıca, Yargıtay kararlarında yer alan ve sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihe göre değerlendirilmesini içeren yaklaşıma istinaf gerekçesinde yanıt verilmediğini tespit etmiştir.

Mahkeme istinaf gerekçesindeki iç tutarsızlığa da dikkat çekmiştir. Karar bir yanda dürüstlük kuralına aykırı fesihlerin geçersiz kılınabileceğini ve sürenin sözleşmeyle kısaltılabileceğini kabul etmekte, öte yanda hükmün emredici olduğunu ileri sürerek davayı reddetmektedir. Anayasa Mahkemesi'ne göre bu durumda başvurucunun davanın sonucunu etkileyebilecek iddiaları ilgili ve yeterli bir gerekçeyle karşılanmamıştır; bu nedenle gerekçeli karar hakkı ihlal edilmiştir.

Giderim ve Yeniden Yargılama

İhlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması için kararın bir örneği, yeniden yargılama yapılmak üzere ilgili istinaf dairesine ve ilk derece mahkemesine gönderilmiştir. Anayasa Mahkemesi, ihlal kararından davanın kabulü ya da reddi yönünde bir sonuç çıkarılmaması gerektiğini; delilleri dava ile ilişkilendirerek değerlendirme ve sonuca varma yetkisinin yeniden yargılamayı yapacak mahkemelere ait olduğunu belirtmiştir. Dolayısıyla işe iade talebinin akıbeti henüz belli değildir.

İşçi ve İşveren Bakımından Pratik Sonuçlar

İşçi bakımından karar, tebliğ tarihinin, rapor süresinin ve fesih bildiriminin ulaşma biçiminin delillendirilmesinin önemini göstermektedir. Hizmet dökümü, iş sözleşmesi, işe giriş bildirgesi, fesih yazısı, tebligat evrakı (tebliğ mazbatası veya tebellüğ belgesi), rapor kayıtları ve fesih öncesi yazışmalar dosyada yer almalı; ilk derece mahkemesinde ileri sürülen bu hususlar istinaf aşamasında da açıkça savunulmalıdır.

İşveren bakımından kararın mesajı, altı aylık kıdemin dolmasına yakın tarihlerde yapılacak fesihlerin zamanlamasının ve tebliğ biçiminin ayrıca denetlenebileceğidir. Altı ay dolmadan yapılan fesihte iş güvencesi hükümleri kural olarak uygulanmasa da dürüstlük kuralı, TBK m. 175 ve kötü niyet tazminatı tartışmaları gündeme gelebilir. Performansa dayalı fesihlerde ise İş Kanunu m. 19 uyarınca savunma alınması ve m. 20 uyarınca feshin geçerli sebebe dayandığının işverence ispatlanması gerektiğinden, performans ölçütlerinin objektif ve önceden bildirilmiş olması, değerlendirme kayıtlarının tutulması önem taşır.

Mahkemeler bakımından karar, kıdem koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediğine ilişkin farklı Yargıtay yaklaşımlarının bulunduğu bir alanda, taraflarca ileri sürülen esaslı iddiaların açıkça tartışılması gerektiğini hatırlatmaktadır. İstinaf kararlarında da ilk derece mahkemesinin dayandığı olgulara ve ilgili Yargıtay içtihatlarına yanıt verilmesi beklenmektedir.

Bireysel Başvuru Yolu Bakımından Not

Bu karar, bireysel başvurunun kanun yolları tüketildikten sonra yapıldığı bir örnektir. Bu davada istinaf kararı kesin nitelikte verildiğinden başvurucu doğrudan Anayasa Mahkemesi'ne başvurmuştur. Bireysel başvuru süresi, başvuru yolları tüketildikten sonra nihai işlemin öğrenilmesinden itibaren otuz gündür (6216 sayılı Kanun m. 47/5). Bu dosyada nihai karar 12 Eylül 2022'de öğrenilmiş, başvuru 7 Ekim 2022'de yapılmış, karar ise 8 Nisan 2026'da verilmiştir; yani bireysel başvuru sürecinin yıllar alabildiği de görülmektedir. Anayasa Mahkemesi kararları, 6216 sayılı Kanun m. 50 uyarınca ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılmasını gerektirir.

Genel Değerlendirme

Anayasa Mahkemesi kararı altı aylık kıdem şartına dokunmamış, kıdem hesabına ilişkin tartışmalı bir hukuki soruya da bağlayıcı bir yorum getirmemiştir. Kararın değeri, ilk derece mahkemesinin tebliğ tarihi ve sağlık raporuna dayanan gerekçesini kaldıran bir istinaf kararının bu tespitlere yanıt vermek zorunda olduğunu göstermesinde yatmaktadır. İşe iade davalarında kıdemin sınırında kalan olaylarda sonuç, tarihlerin ve delillerin titizlikle ortaya konulmasına ve mahkeme gerekçesinin bu delilleri açıkça tartışmasına bağlıdır.

Avukat Yusuf KILIÇKAN

7 Ekim 2026

Sıkça Sorulan Sorular

1. Anayasa Mahkemesi altı aylık kıdem şartını kaldırdı mı?

Hayır. İş Kanunu m. 18'deki altı aylık kıdem şartı yürürlüktedir ve Anayasa Mahkemesi bu şartın Anayasa'ya uygunluğunu incelememiştir. Karar, bireysel başvuruda gerekçeli karar hakkının ihlaline ilişkindir: istinaf mahkemesinin davanın sonucunu değiştirebilecek iddiaları yeterli gerekçeyle karşılamadığı tespit edilmiştir.

2. İşçi bu kararla doğrudan işe iade edildi mi?

Hayır. Anayasa Mahkemesi yalnızca ihlali tespit etmiş ve yeniden yargılama yapılmasına karar vermiştir. Kararda, ihlal tespitinden davanın kabulü veya reddi yönünde bir sonuç çıkarılmaması gerektiği, delilleri değerlendirme ve yeni bir karar verme yetkisinin ilgili mahkemelere ait olduğu belirtilmiştir. İşe iadenin gerekip gerekmediği yeniden yargılamada belirlenecektir.

3. Altı aylık kıdem fesih yazısının tarihine göre mi, tebliğ tarihine göre mi aranır?

Anayasa Mahkemesi kararında alıntılanan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarında, altı aylık sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte dolmuş olması gerektiği, sürenin bildirim önelinin sonunda dolmasının yeterli olmadığı belirtilmektedir. Bu nedenle bildirimin işçiye ulaştığı tarih önem taşır; ancak fesih yazısının düzenlendiği tarih ile tebliğ tarihi arasındaki farkın kıdem hesabına etkisi somut olayın delillerine ve mahkemenin gerekçesine göre değerlendirilir. Anayasa Mahkemesi bu konuda yeni bir yorum kuralı koymamış, ilk derece mahkemesinin dayandığı tespitlerin istinafta gerekçeyle karşılanması gerektiğini belirtmiştir.

4. İşveren altı aylık sürenin dolmasına günler kala fesih yaparsa işe iade davası açılabilir mi?

Kural olarak altı aylık kıdemi dolmamış işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Ancak Yargıtay içtihadında, işçinin iş güvencesinden yararlanmasını engelleme amacıyla kıdemin dolmasına kısa süre kala yapılan feshin dürüstlük kuralına aykırı sayılıp sayılmayacağı tartışmalıdır. Yargıtay'ın bu yönde oyçokluğuyla verilmiş bir kararı bulunmakla birlikte karşıoyda kanunda aranan asgari sürenin başka bir ilkeyle ikame edilemeyeceği savunulmuştur. Bu nedenle sonuç her olayın koşullarına ve mahkemenin gerekçesine bağlıdır; işçinin kötü niyet tazminatı talebi de ayrıca değerlendirilebilir.

5. Altı aylık kıdem şartı sözleşmeyle değiştirilebilir mi, kimler bu şarttan muaftır?

Karar metninde alıntılanan Yargıtay kararlarında altı aylık kıdem şartının nispi emredici olduğu, bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle kısaltılabileceği ya da kaldırılabileceği belirtilmektedir. Kanun, yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından kıdem şartı aramamaktadır. Anayasa Mahkemesi, bu davada istinaf gerekçesinde hükmün bir yandan sözleşmeyle kısaltılabilir, öte yandan emredici sayılmasının tutarsızlık yarattığına dikkat çekmiştir.

6. Sağlık raporu fesih bildiriminin sonuçlarını etkiler mi?

Sağlık raporu, fesih bildiriminin işçiye ne zaman ulaştığı ve kıdemin hangi tarihe göre hesaplanacağı bakımından delil olarak önem taşımıştır. Bu davada ilk derece mahkemesi raporu ve tebliğ tarihini esas almış, istinaf dairesi ise bu tespitlere yanıt vermemiştir. Anayasa Mahkemesi raporun feshi engellediğine veya kıdemin dolduğuna karar vermemiş; yalnızca bu iddianın gerekçeyle karşılanması gerektiğini belirtmiştir. Raporlu işçiye yapılan fesihte sonuçların hangi tarihte doğacağı Yargıtay'ın farklı olaylarda ayrı ayrı değerlendirdiği bir konudur ve somut delillere göre belirlenir.

7. Gerekçeli karar hakkı mahkemenin her iddiaya yanıt vermesini gerektirir mi?

Hayır. Mahkemeler tüm iddialara ayrıntılı yanıt vermek zorunda değildir; ancak davanın sonucunu değiştirebilecek nitelikte, açık ve somut esaslı iddiaların makul bir gerekçeyle karşılanması gerekir. Kanun yolu mercii ilk derece mahkemesinin gerekçesini benimseyebilir; ilk derece mahkemesinin dayandığı tespitlere yanıt vermeden aksi sonuca varılması ise somut olayın niteliğine göre gerekçeli karar hakkının ihlaline yol açabilir. Bu davada Anayasa Mahkemesi'nin ihlal sonucuna ulaşmasının nedeni budur.

8. Bireysel başvuru süresi nedir ve karar sonucunda ne olur?

Bireysel başvuru, olağan kanun yolları tüketildikten sonra nihai işlemin öğrenilmesinden itibaren otuz gün içinde yapılır (6216 sayılı Kanun m. 47/5). Anayasa Mahkemesi ihlal tespit ederse, ihlalin sonuçlarının giderilmesi için kararı yeniden yargılama yapılmak üzere ilgili mahkemeye gönderebilir. Yeniden yargılamanın sonucu ihlal kararıyla belirlenmiş olmaz; bu davada da mahkemelerin delilleri değerlendirme yetkisi saklı tutulmuştur.

9. Performans düşüklüğüne dayalı fesihte işveren neye dikkat etmelidir?

İşveren, performansa dayalı feshi geçerli sebebe dayandırmak istiyorsa İş Kanunu m. 19 uyarınca fesihten önce işçinin savunmasını almalı, m. 20 uyarınca feshin geçerli sebebe dayandığını ispatlayabilmelidir. İlk derece mahkemesi bu davada performans ölçütlerine, bunların işçiye bildirilmesine ve uygulanmasına ilişkin delil sunulmadığını, savunmanın alındığının gösterilmediğini belirtmiştir. Altı aylık kıdem şartı sağlanmıyorsa bu hususlara girilmeyebilir; ancak kıdemin gerçekleştiği sonucuna varılırsa savunma alma ve ispat yükü belirleyici olur.

10. İş güvencesi kapsamına girmeyen işçi kötü niyet tazminatı isteyebilir mi?

İş Kanunu m. 17 uyarınca, iş güvencesi kapsamına girmeyen işçi bakımından da fesih kötü niyetle yapılmışsa ihbar süresine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edilebilir. İstinaf dairesi de bu davada, iş güvencesinden yararlanamayan işçinin koşulları oluştuğunda kötü niyet tazminatı talep edebileceğini belirtmiştir. Kötü niyet tazminatı işe iade sonucunu doğurmaz; tazminat niteliğindedir ve kötü niyetin ayrıca ispatını gerektirir.

Yazar Hakkında

Av. Yusuf Kılıçkan | Avukat & Hukuki Danışman

Serbest avukatlık ve hukuki danışmanlık faaliyetlerini sürdürmektedir. Mesleki çalışmalarında geleneksel dava süreçleri, sözleşme tasarımı ve uyuşmazlık çözümü ile yapay zekâ ve bilişim hukuku gibi gelişen alanları bütüncül bir yaklaşımla ele almaktadır. Yayınlarında, yerel yüksek yargı içtihatları ile küresel regülasyonları analitik, veri temelli ve sistematik bir yöntemle incelemektedir. Hukuki yazılarına yusufkilickan.av.tr adresinden ulaşabilirsiniz.

📧 av.yusufkilickan@gmail.com

Yasal Uyarı

Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Anayasa Mahkemesi kararına ve işe iade davalarına ilişkin değerlendirmeler 7 Ekim 2026 tarihli bilgilere dayanmakta olup yeniden yargılamanın sonucu ve yargı içtihatları yazıdan sonra değişebilir. İş sözleşmesinin feshi, kıdem süresi veya işe iade davası bakımından somut bir işlem yapılmadan önce güncel mevzuatın teyit edilmesi ve bir avukata danışılması önerilir.